一家頭部券商的交易員因配偶在社交平臺(tái)曬出月薪8.25萬(wàn)元的收入證明引發(fā)輿論嘩然，最終被停職處理。這一事件不僅折射出金融行業(yè)薪酬問(wèn)題的敏感性，更凸顯了完善薪酬管理制度的緊迫性。在中國(guó)資本市場(chǎng)深化改革背景下，中國(guó)證券登記結(jié)算公司（中登公司）作為核心金融基礎(chǔ)設(shè)施，其薪酬管理制度既要符合國(guó)資監(jiān)管剛性要求，又要兼顧市場(chǎng)化人才競(jìng)爭(zhēng)需求。通過(guò)分層設(shè)計(jì)、績(jī)效掛鉤、延期支付等機(jī)制，中登公司的薪酬體系在保障人才競(jìng)爭(zhēng)力與落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)管控之間尋求平衡，為金融國(guó)企改革提供了示范樣本。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
中登公司的薪酬體系采用分層設(shè)計(jì)原則，針對(duì)不同職級(jí)設(shè)置差異化薪酬組合。高管薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪及中長(zhǎng)期激勵(lì)四部分構(gòu)成，其中基本年薪約占年度總薪酬的60%-70%，按月發(fā)放保障基本收入；績(jī)效年薪則根據(jù)年度考核結(jié)果浮動(dòng)，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。這種結(jié)構(gòu)既保持了員工收入穩(wěn)定性，又為績(jī)效激勵(lì)預(yù)留了充足空間。
核心創(chuàng)新點(diǎn)在于引入了風(fēng)險(xiǎn)遞延支付機(jī)制。高管獎(jiǎng)勵(lì)年薪需延期至少6個(gè)月發(fā)放，并設(shè)置停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)條款。若發(fā)現(xiàn)任職期間存在嚴(yán)重?fù)p害公司利益、違規(guī)操作或離職后暴露風(fēng)險(xiǎn)隱患等情形，公司有權(quán)扣減未支付薪酬。這一機(jī)制將短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)綁定，有效遏制了激進(jìn)經(jīng)營(yíng)行為。對(duì)比2022年證券行業(yè)降薪潮中多家券商高管薪酬降幅超50%的案例，中登的遞延支付設(shè)計(jì)更具前瞻性風(fēng)險(xiǎn)防控價(jià)值。
績(jī)效驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制
中登公司的績(jī)效考核采用雙維度掛鉤模型：個(gè)人績(jī)效與崗位目標(biāo)完成度掛鉤，組織績(jī)效與公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)聯(lián)動(dòng)。以董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)為決策主體，每年初根據(jù)審計(jì)結(jié)果確定高管實(shí)際績(jī)效薪酬。這種模式避免了“重個(gè)人輕組織”的考核偏差，確保員工利益與公司戰(zhàn)略一致性。
激勵(lì)手段呈現(xiàn)多元化特征。除現(xiàn)金薪酬外，公司提供終身健康險(xiǎn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、住房福利等特別保障。例如高管任滿一屆且考核良好以上，可獲得保額分級(jí)設(shè)置的終身健康險(xiǎn)；任滿兩屆可申請(qǐng)國(guó)內(nèi)外中長(zhǎng)期進(jìn)修支持。福利住房政策則按任期分段兌現(xiàn)，首期提供40%房款，期滿兩屆支付剩余60%，但明確限定購(gòu)房面積與單價(jià)上限，杜絕福利濫用。此類設(shè)計(jì)將物質(zhì)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展結(jié)合，增強(qiáng)人才保留能力。
治理架構(gòu)的權(quán)責(zé)配置
2025年華熙生物的公司治理改革具有典型參考意義：取消監(jiān)事會(huì)，由董事會(huì)薪酬委員會(huì)承接薪酬監(jiān)督職能。中登公司同樣強(qiáng)化董事會(huì)對(duì)薪酬的決策權(quán)，規(guī)定薪酬委員會(huì)需包含過(guò)半數(shù)獨(dú)立董事，重大薪酬方案須經(jīng)全體董事三分之二以上通過(guò)。這一架構(gòu)簡(jiǎn)化了決策鏈條，提升了響應(yīng)速度。
在監(jiān)管合規(guī)方面，制度嚴(yán)格遵循《國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制意見(jiàn)》和《證券公司薪酬管理指引》。薪酬總額需報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)，執(zhí)行中接受三重約束：一是人社部2025年新規(guī)明確月計(jì)薪天數(shù)按21.75天計(jì)算日工資；二是財(cái)政部對(duì)金融企業(yè)工資外補(bǔ)貼的清理要求；三是對(duì)“金融精英論”的糾偏政策。通過(guò)設(shè)置薪酬追索扣回條款，公司可在高管失職時(shí)收回已發(fā)放薪酬，呼應(yīng)了證監(jiān)會(huì)“薪酬與風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)匹配”的監(jiān)管原則。
行業(yè)實(shí)踐的挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)
證券行業(yè)薪酬分化顯著。2022年數(shù)據(jù)顯示，券商高管薪酬降幅普遍高于員工均值，中金公司管理層薪酬降幅達(dá)56.3%，原千萬(wàn)年薪現(xiàn)象消失。中登公司雖未披露具體數(shù)據(jù)，但其制度設(shè)計(jì)明顯著力于解決三大矛盾：薪酬分化引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑、短期激勵(lì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)后置、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與國(guó)資管控的沖突。
針對(duì)勞動(dòng)合同與薪酬制度的銜接難點(diǎn)，中登采用“雙軌制保障”：在勞動(dòng)合同中約定薪酬結(jié)構(gòu)框架，具體標(biāo)準(zhǔn)則通過(guò)經(jīng)民主程序制定的薪酬制度落實(shí)。這種做法既符合《勞動(dòng)合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度民主制定要求，又規(guī)避了全員重簽合同的操作障礙。參考北京地區(qū)司法實(shí)踐，當(dāng)制度修訂履行了職代會(huì)討論程序，即使個(gè)別員工未簽字同意，法院通常認(rèn)可其約束力。
評(píng)估優(yōu)化的未來(lái)路徑
薪酬制度有效性需通過(guò)多維指標(biāo)驗(yàn)證。中登公司可采用“四維評(píng)估法”：內(nèi)部公平性（崗位價(jià)值評(píng)估）、外部競(jìng)爭(zhēng)力（行業(yè)分位值）、員工感知度（滿意度調(diào)查）、成本效益比（薪酬費(fèi)用率）。定期通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷收集反饋，重點(diǎn)監(jiān)測(cè)“薪酬構(gòu)成合理性”“激勵(lì)效果感知度”“當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平匹配度”等核心指標(biāo)。
基于證券行業(yè)數(shù)字化趨勢(shì)，建議進(jìn)一步優(yōu)化動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：
1. 引入大數(shù)據(jù)薪酬監(jiān)測(cè)：接入行業(yè)協(xié)會(huì)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，每季度對(duì)標(biāo)市場(chǎng)分位值，對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)施敏捷調(diào)整
2. 開(kāi)發(fā)彈性福利平臺(tái)：參考互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)踐，將福利預(yù)算轉(zhuǎn)化為積分額度，員工按需兌換保險(xiǎn)、學(xué)習(xí)、養(yǎng)老等產(chǎn)品
3. 強(qiáng)化ESG薪酬掛鉤：將ESG指標(biāo)納入績(jī)效考核體系，呼應(yīng)華熙生物等上市公司增設(shè)ESG委員會(huì)的新趨勢(shì)
> 制度生命力在于動(dòng)態(tài)演進(jìn)：中登公司某部門(mén)主管在2024年績(jī)效面談中坦言：“去年新增的科技創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，讓技術(shù)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)攻關(guān)了三個(gè)原未立項(xiàng)的結(jié)算系統(tǒng)優(yōu)化項(xiàng)目。”
這一細(xì)節(jié)揭示了有效薪酬制度的核心價(jià)值——將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工自發(fā)行動(dòng)。
中登公司薪酬管理體系的精髓體現(xiàn)在三重平衡：固定與浮動(dòng)薪酬的比例平衡體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)偏好，現(xiàn)金與福利的組合平衡提升綜合獲得感，短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期發(fā)展的價(jià)值平衡保障可持續(xù)性。隨著2025年《證券公司監(jiān)督管理?xiàng)l例》修訂落地，薪酬制度更需強(qiáng)化“風(fēng)險(xiǎn)遞延與業(yè)績(jī)追索”的雙向約束。
未來(lái)改革應(yīng)著力探索數(shù)字化薪酬治理模式，通過(guò)實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)行業(yè)薪酬中位數(shù)、員工滿意度閾值、人工成本利潤(rùn)率等數(shù)據(jù)，建立預(yù)警調(diào)整機(jī)制。正如人社部新規(guī)對(duì)工資折算標(biāo)準(zhǔn)的精細(xì)化修訂，金融國(guó)企薪酬管理必將走向更科學(xué)、更透明、更具韌性的新形態(tài)。
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