隨著我們國(guó)家制造水平的持續(xù)提升，生產(chǎn)管理崗位的重要性愈加凸顯。對(duì)此崗位的需求越來(lái)越大，然而現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足這一需求。生產(chǎn)管理崗位的特殊性在于，它要求從業(yè)人員擁有相當(dāng)?shù)膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)，涵蓋生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的方方面面。但遺憾的是，很多人因?yàn)殡y以堅(jiān)持下去而離開(kāi)這一崗位，使得人才稀缺性更為顯著。生產(chǎn)管理也是一項(xiàng)結(jié)合理科和文科的管理工作，現(xiàn)有的生產(chǎn)管理人員多從技術(shù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)型而來(lái)，缺乏管理知識(shí)。這使得成為一名合格的生產(chǎn)管理高層人員需要長(zhǎng)時(shí)間的鍛煉。預(yù)計(jì)未來(lái)5-10年內(nèi)，制造水平的本質(zhì)提升將需要大量生產(chǎn)管理人員，其薪酬水平也一路上漲，展現(xiàn)出良好的發(fā)展前景。
二、如何做好企業(yè)管理工作？
企業(yè)管理涵蓋了多個(gè)模塊，如優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、科學(xué)的戰(zhàn)略決策、完善的企業(yè)制度等。管理的核心在于追求成果，其成功與否在于是否達(dá)成目標(biāo)、完成任務(wù)。管理者需著眼于全局，運(yùn)用源于職位的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)為整體發(fā)展貢獻(xiàn)力量。做好企業(yè)管理工作的關(guān)鍵在于：
1. 專注要點(diǎn)，集中精力在真正重要的工作上。
2. 利用現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，而不是盲目追求新的優(yōu)點(diǎn)。
3. 在部門(mén)或組織內(nèi)部創(chuàng)造和諧的工作氛圍，贏得信任。
4. 運(yùn)用正面思維，關(guān)注機(jī)會(huì)并清晰看到問(wèn)題與困難，尋找解決方案。
對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，五大任務(wù)至關(guān)重要：
1. 制定目標(biāo)，合理設(shè)定目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)。
2. 組織實(shí)施，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和流程以更好地滿足客戶需求、完成任務(wù)。
3. 做出決策，需弄清楚問(wèn)題所在、避免逼迫決策、探索其他選擇并重視決策實(shí)施與反饋。
4. 監(jiān)督和控制，集中于重要環(huán)節(jié)的監(jiān)控、采用抽查方法、以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為目的進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。
5. 培育人才，重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，了解潛能并給予適當(dāng)鍛煉。
通過(guò)以上五大任務(wù)的執(zhí)行，管理者可為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，確保企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。三、談及公司人事工作的種種考慮
問(wèn)題一：如何在小公司有效執(zhí)行人事管理工作？對(duì)于小公司而言，人事管理工作具有其獨(dú)特性，可采取以下措施：一、編制《公司員工手冊(cè)》，囊括公司簡(jiǎn)介、組織架構(gòu)、各部門(mén)職能、考勤制度、入職離職流程、費(fèi)用報(bào)銷等新員工需知信息。二、負(fù)責(zé)員工的招聘、入職手續(xù)、勞動(dòng)合同簽訂，進(jìn)行簡(jiǎn)單的制度培訓(xùn)。三、調(diào)整員工薪資、編制福利發(fā)放、處理社保等事務(wù)。四、配合各部門(mén)，對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整、簡(jiǎn)單考核，并做好日常使用管理。五、對(duì)于離職員工，要進(jìn)行談話、辦理交接手續(xù)等。六、對(duì)于人力資源規(guī)劃、職位分析等長(zhǎng)期工作，可待公司發(fā)展成熟后再逐步實(shí)施。由于小公司處在不斷成長(zhǎng)中，人事管理工作內(nèi)容需隨之調(diào)整，這就要求我們保持關(guān)注，并學(xué)習(xí)公司業(yè)務(wù)知識(shí)，與中高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展調(diào)整工作內(nèi)容。
問(wèn)題二：如何招攬優(yōu)秀人才？作為人事經(jīng)理，應(yīng)具備識(shí)才之能，根據(jù)企業(yè)需求，采取科學(xué)的方法選擇合適的人才。外部招聘與內(nèi)部競(jìng)聘是主要途徑。行為面試法能更全面深入地了解應(yīng)聘者，提高招聘準(zhǔn)確率。在面試過(guò)程中，需建立信任關(guān)系，強(qiáng)調(diào)保密性，營(yíng)造融洽氛圍，使應(yīng)聘者愿意分享自己的經(jīng)歷。面試官需進(jìn)行針對(duì)性的辨識(shí)與判斷，以識(shí)別應(yīng)聘者是否說(shuō)謊。以“火眼金睛”識(shí)人、以“提問(wèn)引導(dǎo)”問(wèn)話、以“敏銳觀察”做事，是人事招聘者應(yīng)具備的素質(zhì)。
問(wèn)題三：企業(yè)人事工作的*難點(diǎn)是什么？企業(yè)人事工作的*難點(diǎn)在于改變老板的思想觀念。若老板思想守舊，人力資源部門(mén)往往只能從事基礎(chǔ)工作如招聘、培訓(xùn)等。由于企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源部門(mén)無(wú)法建立完整的管理體系。老板的潛規(guī)則也往往影響人力資源部門(mén)職能的發(fā)揮。要解決這些問(wèn)題，人力資源部門(mén)需要對(duì)老板進(jìn)行思想引導(dǎo)，為其提供系統(tǒng)的管理方法。企業(yè)實(shí)施預(yù)算管理也有助于人力資源工作的開(kāi)展，可清晰配置企業(yè)資源并預(yù)計(jì)未來(lái)需求。
問(wèn)題四：在人力資源外包公司從事人事工作好嗎？雖然人力資源外包公司的工作可能缺乏實(shí)業(yè)背景和技術(shù)含量，但可以學(xué)到很多組織架構(gòu)、薪酬架構(gòu)、績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)等知識(shí)。相比之下，選擇大企業(yè)或獵頭公司、人力資源咨詢公司也能提供豐富的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更廣闊的發(fā)展空間。
問(wèn)題五：公司頻繁進(jìn)行人事斗爭(zhēng)會(huì)怎樣？若公司天天進(jìn)行人事斗爭(zhēng)，將導(dǎo)致員工心神不寧、雞飛狗跳，無(wú)法專心工作。
問(wèn)題六：如何處理員工關(guān)系？處理員工關(guān)系時(shí)，除了閱讀人力資源和心理學(xué)方面的書(shū)籍外，還需多與其他員工溝通。了解員工心理，衡量好企業(yè)和員工之間的利益是關(guān)鍵。注意與員工之間的關(guān)系，適當(dāng)開(kāi)些玩笑，上班時(shí)該嚴(yán)肅就嚴(yán)肅，下班后放松些。
問(wèn)題七：在小企業(yè)做人事工作越來(lái)越迷茫怎么辦？在小企業(yè)做人事工作時(shí)可能會(huì)遇到政策推行受阻等問(wèn)題。作為新人，需謹(jǐn)慎處理與領(lǐng)導(dǎo)和老員工的關(guān)系。此時(shí)可尋求前輩的指導(dǎo)或參加相關(guān)培訓(xùn)來(lái)提升自己的人事管理能力。
以上問(wèn)題均是公司在人事管理過(guò)程中可能遇到的挑戰(zhàn)和困惑。通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我們可以逐步提升自己的人事管理能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。問(wèn)題八：關(guān)于公司人事招聘流程及規(guī)范
剛剛加入公司負(fù)責(zé)人事招聘，對(duì)于招聘流程及規(guī)范還不熟悉，求各位大神解答應(yīng)該如何操作。
1. 對(duì)于招聘人員（無(wú)論是新增編人員還是編制內(nèi)缺員），需由用人單位先行填寫(xiě)人員需求申請(qǐng)表（詳見(jiàn)附表1）。此表需經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，送至公司辦公室人事主管處，核實(shí)是否符合定編定崗要求。人事主管再上報(bào)至公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并列入公司招聘計(jì)劃。
2. 人事主管將根據(jù)人員需求申請(qǐng)表擬定招聘方案和崗位說(shuō)明，與企劃部協(xié)同選擇適合的招聘媒介統(tǒng)一發(fā)布公開(kāi)招聘信息，或者從公司人才庫(kù)中選聘合適的人才。
3. 聘任員工時(shí)，應(yīng)以品德優(yōu)秀、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合所任崗位為原則。在不影響崗位工作的情況下，應(yīng)關(guān)注選聘殘疾人和有某些方面特長(zhǎng)的人才。
4. 對(duì)于日常招聘，應(yīng)聘人員由人事主管接待、預(yù)約，并指導(dǎo)其填寫(xiě)招聘表（詳見(jiàn)附表2）。人事主管會(huì)調(diào)查核實(shí)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性，初步篩選后，再協(xié)同用人單位進(jìn)行面試，最終上報(bào)總經(jīng)理審批。對(duì)于集中招聘，人事主管會(huì)進(jìn)行初步篩選，再由用人單位、公司領(lǐng)導(dǎo)組成招聘考核組，進(jìn)行集中面試和考評(píng)，并將集體意見(jiàn)上報(bào)總經(jīng)理審批。對(duì)于一些特定崗位如商管公司營(yíng)業(yè)員、物業(yè)公司保安員及保潔員等，其聘用可由單位負(fù)責(zé)人審批確定，但不得突破編制人數(shù)。如遇特別優(yōu)秀人才，人事主管可簡(jiǎn)化流程以便及時(shí)聘用。
5. 新進(jìn)員工上崗前需到公司辦公室報(bào)到，接受人事主管的企業(yè)文化的教育和崗前公司制度培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。
6. 對(duì)于試用人員，如表現(xiàn)優(yōu)秀可通過(guò)縮短試用期，試用期滿后由直屬單位主管填報(bào)員工試用通知表，經(jīng)人事主管審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)為正式員工。
7. 試用期間表現(xiàn)不佳的試用人員，直屬主管可建議延長(zhǎng)試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見(jiàn)，經(jīng)人事主管審核后辭退。
8. 未按規(guī)定流程擅自聘用的人員，公司將不予認(rèn)可并不予發(fā)放工資。
問(wèn)題九：如何做好企業(yè)人力資源工作？
作為企業(yè)的人力資源管理人員，對(duì)于如何做好人力資源工作，我有以下建議：
1. 了解企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的相關(guān)流程，這是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。
2. 多與基層員工接觸，了解他們的需求和痛點(diǎn)，這是做好人力資源工作的關(guān)鍵。
3. 重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，避免人才流失。
4. 深入了解公司的工作流程，以制定更有效的策略。
5. 作為管理者要以身作則，自己的行為和態(tài)度會(huì)直接影響到部屬的行為和態(tài)度。
6. 在人力資源管理工作中，要營(yíng)造和諧的環(huán)境，建立良好的溝通機(jī)制和組織平臺(tái)。
7. 在人力資源管理工作中，要認(rèn)同員工、培育自己的人、用情商開(kāi)展工作等也是非常重要的。
問(wèn)題十：關(guān)于在人力資源管理公司做人事的體會(huì)
對(duì)于在人力資源管理公司做人事的情況，既有壓力也有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。招聘任務(wù)急且重，但正是這樣的環(huán)境能鍛煉自己的能力和應(yīng)對(duì)壓力的能力。如果做普通的人事工作，各個(gè)企業(yè)的差異不大。但在專做人力資源管理的公司，可以接觸到更多的人力資源管理理念和方法，學(xué)到更多專業(yè)知識(shí)。這是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)與機(jī)遇的職位。
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