優(yōu)秀企業(yè)在人才招聘方面有著獨(dú)特的策略和方法。他們會(huì)根據(jù)企業(yè)需求和崗位特點(diǎn)，將人才分為不同的招聘渠道。對(duì)于基礎(chǔ)崗位，他們常常利用校園招聘來(lái)選拔優(yōu)秀的大學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)；而對(duì)于高端人才，則更多地依賴于專業(yè)的獵頭公司進(jìn)行招聘。其中，南方新華是一家備受推崇的獵頭服務(wù)機(jī)構(gòu)，以其專業(yè)精準(zhǔn)的24小時(shí)極速獵頭服務(wù)和企業(yè)人力資源管理咨詢服務(wù)而著稱。
二、獵頭公司在高端人才招聘中的作用
獵頭公司是高端人才招聘的最快最有效的方式。以南方新華為例，其國(guó)內(nèi)首創(chuàng)的24小時(shí)極速獵頭服務(wù)，涉獵12大核心行業(yè)，擁有1000+專業(yè)獵頭顧問(wèn)及高級(jí)咨詢師，5000萬(wàn)精英人才庫(kù)。這使其能夠成功服務(wù)超過(guò)40000家企業(yè)，為這些企業(yè)提供高效、精準(zhǔn)的高端人才招聘服務(wù)。
三、管理者如何選人才
管理者在選人才時(shí)，首先要找到針對(duì)每一類型崗位的關(guān)鍵用人指標(biāo)，用清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)去選人。這包括建立統(tǒng)一、有效的人才標(biāo)準(zhǔn)，以及素質(zhì)模型的應(yīng)用。素質(zhì)模型是指員工勝任某一崗位需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性品質(zhì)和內(nèi)驅(qū)力的綜合。
管理者在招聘時(shí)的聊天不僅僅是溝通，更是彼此的獲取。一位專做招聘的同事的高入職率，就在于她能夠通過(guò)與候選人的深入交流，了解其職業(yè)軌跡和發(fā)展路徑，從而更準(zhǔn)確地判斷其是否適合該崗位。
四、規(guī)范招聘及面試流程的重要性
為了確保選人精度的穩(wěn)定性，企業(yè)需要制定規(guī)范的招聘及面試流程。這包括篩選簡(jiǎn)歷、初始面試、性格測(cè)試/筆試、復(fù)試、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要嚴(yán)格把關(guān)，以確保選到的人才既符合崗位需求，又具備所需的能力和素質(zhì)。
五、企業(yè)高層管理人才的選拔與培養(yǎng)
企業(yè)高層管理人才的選拔與培養(yǎng)是企業(yè)的重中之重。除了業(yè)績(jī)導(dǎo)向的選拔標(biāo)準(zhǔn)外，企業(yè)還需要注重領(lǐng)導(dǎo)力、判斷力、價(jià)值觀等各項(xiàng)技能的培養(yǎng)和培訓(xùn)。內(nèi)部培養(yǎng)是*的方式，但空降也是常見(jiàn)的方式。企業(yè)在選拔和培養(yǎng)高管時(shí)，需要意識(shí)到公司中只有少部分人真正具有成為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的潛質(zhì)，并需要讓現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到識(shí)別及培養(yǎng)有潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才也是自己的重要職責(zé)。
六、總結(jié)與展望
企業(yè)在推進(jìn)人才培養(yǎng)和管理的過(guò)程中，不斷強(qiáng)調(diào)發(fā)掘潛質(zhì)的巨大價(jià)值。諸多優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)顯示，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，通過(guò)內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)人才是實(shí)現(xiàn)高效人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵策略。盡管內(nèi)部培養(yǎng)需要一定的周期，但眾多企業(yè)依然追求在短期內(nèi)發(fā)掘并迅速培育出能為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的優(yōu)秀員工。
針對(duì)有限的資源如何*化利用，以達(dá)到對(duì)人才的快速培養(yǎng)的問(wèn)題，越來(lái)越多企業(yè)正深思和探索解決方案。其中對(duì)于高潛質(zhì)員工和高績(jī)效員工的培養(yǎng)問(wèn)題，明確應(yīng)分別按照兩條不同路徑來(lái)實(shí)施策略。雖然高潛質(zhì)員工可能來(lái)源于高績(jī)效員工群體，但在培養(yǎng)方向上兩者有所不同。高潛質(zhì)員工更注重于橫向業(yè)務(wù)拓展能力，能適應(yīng)更多不同的崗位挑戰(zhàn)，其成長(zhǎng)路徑并非傳統(tǒng)的專才發(fā)展路線。而高績(jī)效員工作為公司發(fā)展的核心力量，他們的專業(yè)深度是公司健康發(fā)展的重要保障。這些專才型的員工同樣會(huì)受到重視和培養(yǎng)，但他們的發(fā)展路徑更多的是縱向深化。為了公司的穩(wěn)健發(fā)展，需要確保專才與通才的平衡。
基于上述共識(shí)，只有真正具備高潛質(zhì)特質(zhì)且能勝任新崗位挑戰(zhàn)的員工才能進(jìn)入公司高管候選梯隊(duì)。輪崗制度除了能有效提升員工的業(yè)務(wù)能力模式外，還是塑造候選人個(gè)人影響力的重要途徑。通過(guò)輪崗，企業(yè)能更全面地了解員工的潛力與弱點(diǎn)，并給予反饋和指導(dǎo)。輪崗模式為具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工提供了量身定制的實(shí)踐機(jī)會(huì)和重復(fù)實(shí)踐的平臺(tái)，幫助他們?cè)趯?shí)踐中學(xué)習(xí)和快速成長(zhǎng)。在確保他們掌握了必備的技能之后，企業(yè)會(huì)安排他們逐步邁向更高層次的崗位。這種模式可以在短時(shí)間內(nèi)顯著提升領(lǐng)導(dǎo)人才的核栨領(lǐng)導(dǎo)力。決定實(shí)行輪崗培訓(xùn)機(jī)制的公司應(yīng)該建立一套適應(yīng)外部環(huán)境變化的人才管理機(jī)制：不斷調(diào)整和更新領(lǐng)導(dǎo)人才的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)和方法論，以滿足業(yè)務(wù)需求和人才需求的變化；鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性和吸引力的職位以加速其成長(zhǎng)并培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)能力；嚴(yán)謹(jǐn)提供反饋意見(jiàn)以加速領(lǐng)導(dǎo)人才的成長(zhǎng)步伐；提升領(lǐng)導(dǎo)人才在公司內(nèi)部的知名度，加強(qiáng)與其他領(lǐng)導(dǎo)者的交流與合作；對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行指導(dǎo)和調(diào)整其發(fā)展路徑；定期檢查領(lǐng)導(dǎo)人才的儲(chǔ)備狀況以及現(xiàn)有和未來(lái)的人才缺口情況；讓公司高層了解領(lǐng)導(dǎo)人才的儲(chǔ)備情況，并為高層管理者提供與公司中高層領(lǐng)導(dǎo)人才接觸的機(jī)會(huì)，以更深入地了解潛在的接班人選。通過(guò)這樣的策略性管理，企業(yè)可以更好地發(fā)掘和培養(yǎng)具備潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才，推動(dòng)公司的持續(xù)健康發(fā)展。
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