對(duì)于應(yīng)聘管理人員，首先要從心理上做好準(zhǔn)備，了解用人單位的招聘心理。在求職過(guò)程中，應(yīng)充分展現(xiàn)自身的專業(yè)對(duì)口能力和一專多能、多專多能的優(yōu)勢(shì)。在求職者專業(yè)素養(yǎng)過(guò)硬的還需要注意以下幾個(gè)方面：
1. 求職者要具備良好的專業(yè)對(duì)口性，這將大大提高被錄用的機(jī)會(huì)。
2. 求職者應(yīng)注重展示自身專業(yè)技能的精深，體現(xiàn)對(duì)專業(yè)的掌握程度，滿足用人單位對(duì)專業(yè)能力的認(rèn)可。
3. 除了專業(yè)技能外，還應(yīng)具備復(fù)合型通才的素質(zhì)，如擁有多種證書、廣泛的知識(shí)面和自學(xué)能力等，以體現(xiàn)自己的全面性。
4. 面對(duì)不斷變化的社會(huì)環(huán)境，求職者應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力，能夠及時(shí)調(diào)整心態(tài)積極應(yīng)變。
5. 誠(chéng)實(shí)守信是用人單位看重的重要素質(zhì)之一，求職者在面試中應(yīng)誠(chéng)實(shí)回答不熟悉或不了解的問(wèn)題，避免因不誠(chéng)實(shí)而造成的不信任。
二、老板如何面試人事經(jīng)理
作為老板面試人事經(jīng)理時(shí)，除了了解其基本素質(zhì)如公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力之外，還需要關(guān)注以下幾個(gè)方面：
1. 全面了解人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的廣博知識(shí)，包括社會(huì)科學(xué)知識(shí)和對(duì)人的全面了解等。
2. 重視人力資源經(jīng)理的親和力及人際關(guān)系處理技巧。這關(guān)系到其能否與不同部門、不同層次的人員有效溝通。
3. 考察人力資源經(jīng)理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力，如人力資源規(guī)劃等管理能力。
4. 在面試過(guò)程中，老板會(huì)涉及公司管理人事規(guī)劃的問(wèn)題，觀察人事經(jīng)理是否具備解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
5. 注意觀察應(yīng)聘者的個(gè)人舉止是否得體，這也是評(píng)價(jià)其是否適合公司文化的重要方面。
對(duì)于求職者及人事經(jīng)理的面試過(guò)程，需認(rèn)真對(duì)待。廣大求職者應(yīng)學(xué)會(huì)揣摩用人單位的心理，做到有的放矢。專業(yè)管理人員在面試中應(yīng)突出自己的專業(yè)能力和一專多能的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)展現(xiàn)出良好的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力。而作為老板面試人事經(jīng)理時(shí)，除了基本素質(zhì)的考察外，更應(yīng)關(guān)注其廣博的知識(shí)儲(chǔ)備、優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧以及實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的能力。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者的個(gè)人形象和舉止也是評(píng)價(jià)其是否適合公司文化的重要依據(jù)。無(wú)論是應(yīng)聘者還是人事經(jīng)理，都應(yīng)在面試中充分展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，以滿足用人單位的需求。
參考資料：無(wú)
對(duì)于管理崗位的人選，如果屬于管理型崗位，建議考慮經(jīng)驗(yàn)豐富的人選，因?yàn)樗麄兏菀滋幚硖厥馐马?xiàng)。盡管有擔(dān)憂關(guān)于其以前的企業(yè)經(jīng)歷，但如果他具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，仍然是值得考慮的。也可以考慮相對(duì)年輕但具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人選，他們充滿精力，思維新穎且與時(shí)俱進(jìn)。
對(duì)于非管理型崗位，特別是那些不是關(guān)鍵崗位，我們可以給予新人機(jī)會(huì)，因?yàn)槊總€(gè)人都是從不懂到懂的過(guò)程中成長(zhǎng)起來(lái)的。如果是特殊關(guān)鍵崗位，我們需要尋找專業(yè)、工作能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡等各方面都合適的人選。
在招聘財(cái)務(wù)人員時(shí)，除了專業(yè)要求外，品行也非常重要。處理財(cái)務(wù)問(wèn)題時(shí)，一點(diǎn)小錯(cuò)誤都可能帶來(lái)煩。對(duì)于出納等關(guān)鍵職務(wù)，可能需要考慮親戚或年齡稍大且可信賴的人選。每個(gè)崗位都需要明確其具體要求和職責(zé)，這樣在選拔人才時(shí)就會(huì)更加容易。
在面試人事經(jīng)理時(shí)，我們需要深入了解候選人的工作經(jīng)歷和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。我們需要詢問(wèn)他們遇到的最棘手的人事問(wèn)題并了解他們是如何處理的。我們需要評(píng)估他們對(duì)人事工作制度的熟悉程度以及對(duì)公司的了解程度。還需要探討他們的薪酬期望、工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃以及當(dāng)意見(jiàn)與領(lǐng)導(dǎo)不一致時(shí)的解決方案。
要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，首先需要掌握部門工作內(nèi)容和相應(yīng)要求，并妥善分配人員崗位，調(diào)動(dòng)積極性。遇到問(wèn)題時(shí)應(yīng)站在公平、公正、原則的立場(chǎng)進(jìn)行分析，并控制情緒。要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，使人員信賴經(jīng)理并認(rèn)為是部門的“父母官”。
做好人力資源管理工作并非一蹴而就，需要不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)發(fā)展的需要。這是一個(gè)信息化的時(shí)代，各種理論和大師觀點(diǎn)層出不窮，但并非所有都適用。管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行。人力資源工作的好壞應(yīng)以實(shí)踐的成果為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。
在實(shí)際的人力資源管理工作中，找準(zhǔn)問(wèn)題的根源是先WHY后HOW的關(guān)鍵。例如，員工流失的問(wèn)題，需要先了解為什么員工會(huì)流失，是因?yàn)槿狈Πl(fā)展機(jī)會(huì)還是薪酬過(guò)低，然后才能找到更好的解決方案。獲得高層支持也是人力資源管理工作的重要部分，這需要數(shù)據(jù)和邏輯的支持。作為人力資源管理者，需要用數(shù)據(jù)和事實(shí)來(lái)說(shuō)服高層，讓他們了解人力資源工作的重要性和價(jià)值。
在面試外企時(shí)，需要注意面試官可能問(wèn)的問(wèn)題并了解回答技巧。常問(wèn)的問(wèn)題可能包括自我介紹、應(yīng)聘原因、對(duì)公司和行業(yè)的了解等。回答時(shí)應(yīng)該簡(jiǎn)潔明了地表達(dá)自己的特長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)了解應(yīng)聘崗位的具體要求并將自己的特長(zhǎng)與之結(jié)合。要表現(xiàn)出對(duì)公司和行業(yè)的充分了解和興趣。
對(duì)于求職者關(guān)于產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀的理解及展望的問(wèn)題，主要是考察其對(duì)行業(yè)的興趣和了解程度。對(duì)于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的求職者，主要關(guān)注他們對(duì)工作的意愿和關(guān)心程度。由于剛從學(xué)校畢業(yè)，求職者可能僅停留在書本知識(shí)上，所以在面試時(shí)無(wú)需裝內(nèi)行，只需真實(shí)傳達(dá)自己的意見(jiàn)即可。這就要求應(yīng)聘者提前了解投簡(jiǎn)歷的單位以及所在行業(yè)的*信息。在選擇工作時(shí)，建議求職者選擇自己感興趣且與所學(xué)知識(shí)相關(guān)的行業(yè)，避免盲目投遞。之前有個(gè)求職者因?yàn)槊つ客哆f了太多公司而沒(méi)有得到回應(yīng)，感到失望。
面試時(shí)，我們更關(guān)注應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。我們不希望招到頻繁跳槽的員工，因?yàn)樗麄兛赡苋狈?duì)企業(yè)發(fā)展的承諾和責(zé)任感。當(dāng)被問(wèn)及為何選擇這份工作或公司時(shí)，應(yīng)聘者應(yīng)表明自己看重的是學(xué)習(xí)技術(shù)、積累經(jīng)驗(yàn)，為未來(lái)在企業(yè)中做出更大貢獻(xiàn)而努力。
關(guān)于工作熱忱度的問(wèn)題，年輕人應(yīng)表現(xiàn)出對(duì)工作的重視和熱情。但也要注意，過(guò)度的加班并不一定是好事。在回答此類問(wèn)題時(shí)，可以提到自己愿意承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的工作，不視為加班。
待遇問(wèn)題方面，應(yīng)聘者應(yīng)清楚明確地回答，并提前了解公司的性質(zhì)、行業(yè)等基本情況。不同性質(zhì)的企業(yè)和行業(yè)，薪資標(biāo)準(zhǔn)是有差異的。
面試時(shí)與公司和人事溝通是關(guān)鍵。主要是與人事溝通個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、介紹自己以及對(duì)面試公司的行業(yè)了解程度?；卮饐?wèn)題要流暢、自信，展現(xiàn)獨(dú)立的思維能力，但避免自大。
關(guān)于人事工作的簡(jiǎn)單理解以及為何面試多是經(jīng)理面試而非人事面試的問(wèn)題，主要考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、經(jīng)歷類似工作崗位的時(shí)間、遇到的人事問(wèn)題及其處理方式、對(duì)人事工作制度的熟悉程度、對(duì)本公司的了解程度、薪酬考慮以及工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)性等問(wèn)題。
對(duì)于面試中的等待和推遲決定的情況，可能是公司需要統(tǒng)一考慮人選或者面試流程尚未完成。如果與人事溝通良好但技術(shù)部門主管反饋不佳，可能會(huì)影響錄用結(jié)果。面試過(guò)程中，HR主要考察溝通交流能力和基本素質(zhì)，技術(shù)部門則更注重能力匹配度。
應(yīng)聘人力資源職位時(shí)，可能會(huì)被問(wèn)到選擇這份工作的動(dòng)機(jī)、這份工作最重要的地方、對(duì)企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的看法、自我表達(dá)能力、責(zé)任感、工作態(tài)度等問(wèn)題。還可能涉及績(jī)效面談中的漢堡原則、以前所在部門的組織結(jié)構(gòu)、重大事件的應(yīng)對(duì)方式等。
作為招聘專員，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者資料進(jìn)行審核，設(shè)計(jì)表格對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行逐項(xiàng)測(cè)評(píng)和總評(píng)，挑選合適人選。完成招聘工作的流程還包括背景調(diào)查、體檢等環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源管理工作包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等。此工作的重要性在于優(yōu)化人力資源配置，提高員工滿意度和績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
某職工與用人單位簽訂勞動(dòng)合合同履行期間職工提出解除合同而單位不同意的情況，需依據(jù)相關(guān)法規(guī)解決。王某擅自離職的情況，單位要求其支付違約金需依法處理。
關(guān)于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析、崗位評(píng)價(jià)、任職資格與素質(zhì)模型的區(qū)別等問(wèn)題的分析需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行深入研究。薪崗匹配可通過(guò)能力評(píng)估、績(jī)效評(píng)估等方法實(shí)現(xiàn)。衡量企業(yè)組織效能的指標(biāo)包括營(yíng)收增長(zhǎng)、員工滿意度等。人力成本的構(gòu)成包括招聘成本、培訓(xùn)成本等，通過(guò)衡量人力資源運(yùn)營(yíng)狀況可評(píng)估企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)情況。
三、對(duì)于愿意承擔(dān)雙倍工資的員工，勞動(dòng)合同簽訂需謹(jǐn)慎。
根據(jù)新法規(guī)，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，需向勞動(dòng)者支付二倍的工資。
四、勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同權(quán)利在勞動(dòng)法規(guī)中得到了更好的保障，實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變。
五、只有在特定情況下，勞動(dòng)者才需承擔(dān)違約金。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，除培訓(xùn)費(fèi)和競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾瓮?，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
六、即使勞動(dòng)合同無(wú)效或存在違法用工情況，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益仍受保護(hù)。
七、用人單位拖欠工資的問(wèn)題，現(xiàn)在有了更多解決途徑，不一定只能通過(guò)訴訟解決。
八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)以法律形式固定下來(lái)，更加明確。
九、在合同解除方面，用人單位不得在檔案和保險(xiǎn)關(guān)系移轉(zhuǎn)上設(shè)置障礙為難勞動(dòng)者。
十、勞動(dòng)者解除合同變得更加容易，而用人單位解除合同則面臨更多限制。
十一、非全日制用工的規(guī)定豐富了用工形式，更好地適應(yīng)了市場(chǎng)需求。
以下是關(guān)于人力資源管理方面的相關(guān)問(wèn)題：
1. 如何進(jìn)行電腦測(cè)試并制作相關(guān)表格？
2. 對(duì)人力資源管理的各個(gè)模塊了解程度如何？
3. 招聘過(guò)程中如何進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別和測(cè)試？
4. 招聘分為哪些類型，具體如何進(jìn)行？
5. 對(duì)人事行政工作的認(rèn)識(shí)是什么？
6. 人事專員在員工錄用上的工作流程是怎樣的？
7. 人事服務(wù)專員需要具備哪些素質(zhì)？
8. 作為一名人事專員，應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？
9. 在人力工作中，你認(rèn)為最需要具備的品質(zhì)是什么？
10. 你如何看待當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理狀況？
11. 在你看來(lái)，人力資源工作的重點(diǎn)是什么？
12. 請(qǐng)闡述你對(duì)人事助理工作的理解。
關(guān)于法律方面的問(wèn)題：
1. 懷孕期婦女是否可以被解聘？相關(guān)的法律規(guī)定是什么？
根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，某些情況下，懷孕期婦女是不可以被解聘的。具體規(guī)定為……（此處省略，詳細(xì)闡述相關(guān)法律條款）。
2. 關(guān)于三位員工工資及稅務(wù)、公司承擔(dān)部分的具體情況是怎樣的？
三位員工的工資分別為800元、1800元和5400元，具體稅務(wù)及公司承擔(dān)部分需根據(jù)稅法及相關(guān)政策計(jì)算。
3. 一個(gè)女員工產(chǎn)假后回公司上班，公司想解除與其的勞動(dòng)合同，應(yīng)如何處理？包括賠償問(wèn)題。
對(duì)于產(chǎn)假后回公司上班的女員工，公司若需解除與其的勞動(dòng)合同，需遵循勞動(dòng)法規(guī)定的相關(guān)程序，并根據(jù)具體情況進(jìn)行賠償。（具體處理方法和賠償標(biāo)準(zhǔn)略）。
關(guān)于人事助理的職責(zé)和考核：
1. 請(qǐng)列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。
人事助理的崗位職責(zé)包括招聘、培訓(xùn)、考勤、薪酬等方面的工作，考核指標(biāo)主要包括工作效率、準(zhǔn)確性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。
關(guān)于招聘和測(cè)評(píng)：
1. 招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)及如何規(guī)避？
招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)包括過(guò)于關(guān)注學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等表面條件，忽視實(shí)際能力……（具體誤區(qū)及規(guī)避方法略）。
2. 如何對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)？
對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)可以通過(guò)面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作測(cè)試等方式進(jìn)行。（具體測(cè)評(píng)方法略）。關(guān)于人事檔案的接收流程等詳細(xì)內(nèi)容省略。關(guān)于為何從事人力資源工作以及具體的工作內(nèi)容等可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行描述。（以下內(nèi)容略）其他關(guān)于人力資源管理的問(wèn)題也可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)闡述。在擔(dān)任面試官的職務(wù)時(shí)，應(yīng)盡量精煉地向應(yīng)聘者闡述公司的大體背景與未來(lái)發(fā)展。由于公司成長(zhǎng)需要引入新鮮力量，這不僅可以凸顯出招聘職位的重要性和意義，還可以詳細(xì)闡述該崗位的職責(zé)和期望。更可以告知應(yīng)聘者他們?cè)谶_(dá)到一定工作程度時(shí)所享有的待遇。整個(gè)過(guò)程中，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)以最直接的方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大約在兩三分鐘內(nèi)完成。
為何選擇“聊”的形式呢？聊天與單純的講述不同，它是一種非正式的交流方式，在輕松、民主的氛圍中進(jìn)行。這種形式讓應(yīng)聘者感到更加自然和輕松，并使他們能更容易地發(fā)揮出真實(shí)的水平。反之，過(guò)于正式的氛圍可能讓應(yīng)聘者覺(jué)得您不真實(shí)，顯得官僚甚至引起反感。
二講：由誰(shuí)發(fā)言？講什么？講多久？
答案：自然是由應(yīng)聘者發(fā)言，講述與他們所申請(qǐng)的職位相關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間控制在三分鐘內(nèi)。
即便面試官不提出任何要求或問(wèn)題，應(yīng)聘者在聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短介紹后，會(huì)立刻開(kāi)始在腦海中搜索與面試官所提及的內(nèi)容相關(guān)的信息。他們會(huì)選擇性地表述自己認(rèn)為最適合該職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，并以自認(rèn)為最合適的方式表達(dá)出來(lái)。
為何選擇讓應(yīng)聘者進(jìn)行講述而非其他交流方式呢？這主要是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱所造成的。應(yīng)聘者通?？释故咀约号c應(yīng)聘崗位相匹配的能力和品質(zhì)，他們處于一種自我表現(xiàn)的心理狀態(tài)，因此不能平靜地聊天。如果應(yīng)聘者能夠與面試官輕松地聊天，那說(shuō)明他們的心理素質(zhì)極佳或者他們有明顯的心理優(yōu)勢(shì)，這通常是有豐富職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理人才能達(dá)到的狀態(tài)。
在面試的過(guò)程中，這種簡(jiǎn)短的介紹與討論既高效又具有效果，能在輕松愉快的氛圍中*程度地節(jié)省雙方的時(shí)間和精力。這也是一個(gè)讓雙方都能更好地了解彼此的過(guò)程。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/512975.html