在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理常常會(huì)遇到一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還可能成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1. 規(guī)劃不足導(dǎo)致招聘被動(dòng)
企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面常常缺乏有效規(guī)劃，這導(dǎo)致招聘工作處于被動(dòng)狀態(tài)，無(wú)法及時(shí)有效地為企業(yè)招收到合適的人才。這往往是因?yàn)槠髽I(yè)未根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人力資源的合理配置，導(dǎo)致招聘工作不及時(shí)、不規(guī)范。
2. 招聘渠道單一或不適當(dāng)
企業(yè)招聘時(shí)常常只依賴單一的招聘渠道，無(wú)法根據(jù)崗位的特點(diǎn)和要求靈活選擇合適的招聘方式。這限制了企業(yè)對(duì)求職者的選擇范圍，也可能因?yàn)椴缓线m的招聘渠道而錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀人才。
3. 招聘過(guò)程缺乏部門參與或過(guò)度參與
用人部門的參與度不足或過(guò)度參與都會(huì)對(duì)招聘工作產(chǎn)生負(fù)面影響。如果全程由人力資源部進(jìn)行，可能對(duì)崗位需求了解不足；而如果全程由用人部門進(jìn)行，又可能缺乏專業(yè)的面試技巧和經(jīng)驗(yàn)。
4. 招聘周期長(zhǎng)和信息反饋慢
很多企業(yè)在初試和復(fù)試之間的銜接時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，或者復(fù)試后遲遲不給予面試反饋，甚至沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)回訪應(yīng)聘者，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。
5. 缺乏及時(shí)的招聘評(píng)估
企業(yè)在完成招聘后，往往忽視了及時(shí)進(jìn)行招聘評(píng)估的重要性。這導(dǎo)致無(wú)法發(fā)現(xiàn)招聘中的問(wèn)題，也無(wú)法改進(jìn)現(xiàn)有招聘工作效率。
二、企業(yè)管理者面臨的問(wèn)題
企業(yè)管理者在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)責(zé)任推諉、缺乏敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識(shí)等問(wèn)題。這些問(wèn)題直接導(dǎo)致組織效率降低、員工士氣低落和混亂的工作環(huán)境。管理者的陳舊思想和落后觀念也使得企業(yè)難以與時(shí)俱進(jìn)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展動(dòng)力。
三、中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題
我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 短視的人力資源管理
許多中小企業(yè)更看重短期經(jīng)濟(jì)效益，而忽視長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致人力資源管理部門只能被動(dòng)地滿足企業(yè)提出的需求，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。
2. 投資不足和培訓(xùn)機(jī)制不健全
中小企業(yè)往往將培訓(xùn)資金視為成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，導(dǎo)致培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足。培訓(xùn)機(jī)制不健全，表現(xiàn)為沒(méi)有完整的培訓(xùn)規(guī)劃、課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員等。
3. 招聘和選拔問(wèn)題
人員的招聘和選拔應(yīng)具有計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性，而中小企業(yè)往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程和科學(xué)的選拔方法。
4. 激勵(lì)機(jī)制不完善
許多中小企業(yè)單一地依靠增加報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，使得員工缺乏歸屬感和忠誠(chéng)度。
5. 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
中小企業(yè)往往忽視對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，使得員工晉升空間有限，影響員工的士氣和企業(yè)的整體素質(zhì)。
四、職務(wù)分析中的常見(jiàn)問(wèn)題
在人力資源管理中，職務(wù)分析是關(guān)鍵的一環(huán)。常見(jiàn)的問(wèn)題包括：
1. 職務(wù)分析不足導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)困難
由于對(duì)職務(wù)分析的重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)工作難以準(zhǔn)確把握崗位需求，影響人才的選拔和培養(yǎng)。
一、人力資源開(kāi)發(fā)形式單一，缺乏多樣性
目前國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)方式相對(duì)單調(diào)，以講授、討論加活動(dòng)的模式為主，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等科學(xué)培訓(xùn)手段。這種枯燥的培訓(xùn)形式忽視了員工的素質(zhì)鍛煉和能力提升，尤其是心理訓(xùn)練方面。由于未充分考慮國(guó)有企業(yè)人員的年齡和心理特征，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下。部分培訓(xùn)存在營(yíng)利性色彩，缺乏專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和有效監(jiān)管，也影響了培訓(xùn)效果。在人才交流方面，由于體制和待遇等因素，人力資源開(kāi)發(fā)成為投資低、收益差的項(xiàng)目。
二、開(kāi)發(fā)管理未實(shí)現(xiàn)科學(xué)化
在人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，企業(yè)往往未進(jìn)行合理性的分析與評(píng)估，資金使用缺乏節(jié)儉和實(shí)效原則。培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國(guó)企管理實(shí)際。盡管企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人才的重要性，但缺乏專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在如何進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理、進(jìn)行適度資金投入等方面缺乏預(yù)見(jiàn)性和可操作性。勞動(dòng)密集型、資本密集型企業(yè)占比較大，低科技含量的環(huán)境制約了高素質(zhì)人才的智能發(fā)揮。
三、評(píng)估機(jī)制未實(shí)現(xiàn)社會(huì)化
現(xiàn)行的人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，并頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義，無(wú)法真實(shí)反映受訓(xùn)者的實(shí)際能力水平。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。
四、人員考評(píng)中存在的主要問(wèn)題
1. 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于職位分類線條過(guò)粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同且沒(méi)有統(tǒng)一考評(píng)制度，致使考核標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范、未量化。
2. 考評(píng)方法單一。很多單位只采用單一的年終考評(píng)方法，忽視了平時(shí)考評(píng)和群眾考評(píng)。這種以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法有可能促成下屬人員只知“唯上”，忽視同事和群眾的要求。
3. 忽視定量考評(píng)。很多國(guó)有企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致吃“大鍋飯”現(xiàn)象盛行。
4. 考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)企人員在獎(jiǎng)金、晉升方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，削弱了優(yōu)秀等次的吸引力；不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，導(dǎo)致近90%的國(guó)企人員同處于稱職一個(gè)等次。
五、國(guó)有企業(yè)人員選用存在的問(wèn)題
1. 人員選用權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制。這種權(quán)力高度集中的用人體制造成信息不暢、視野不寬、透明度差等問(wèn)題。
2. 人員選用主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人才是否被發(fā)掘和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可。這種被動(dòng)狀態(tài)抑制了人才的自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)和推薦。
3. 人員選用受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響，存在論資排輩、遷就照顧等現(xiàn)象。晉升主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)。
4. 人員選用缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。在選用過(guò)程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。因此要建立完善的法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序來(lái)確?？陀^公正的選人用人機(jī)制。此外還建議：建立開(kāi)發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo)制度并加強(qiáng)內(nèi)部交流以提高崗位轉(zhuǎn)移能力等措施來(lái)進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)策略和方向。
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