我們要重視在管理中對(duì)員工的選拔。對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然沒(méi)有大型企業(yè)那樣豐富的資源可以請(qǐng)咨詢公司協(xié)助，但選拔的標(biāo)尺依然必不可少。根據(jù)標(biāo)尺，通過(guò)3-4輪的結(jié)構(gòu)化面試，最終聚集所有考官的智慧共同討論候選人是否可以錄用。采用的“術(shù)”雖然簡(jiǎn)略，但“道”是一樣的，即尋找符合標(biāo)尺的合適人才，讓他們?cè)诼毼簧县暙I(xiàn)力量，支撐組織發(fā)展以維持發(fā)展戰(zhàn)略。
我們關(guān)注員工的培養(yǎng)和教育。在小企業(yè)中，教書育人的工作主要由用人負(fù)責(zé)人承擔(dān)。他們根據(jù)對(duì)員工的了解，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定工作目標(biāo)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容。人事部門也會(huì)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和輪崗塑造的組織安排。盡管選用的“術(shù)”可能簡(jiǎn)單一些，但“道”依然相同，即必須在培養(yǎng)員工的過(guò)程中結(jié)合員工的個(gè)人意愿和機(jī)構(gòu)目標(biāo)，使員工學(xué)有所用，從而達(dá)成企業(yè)所需的業(yè)績(jī)目標(biāo)。
二、如何科學(xué)地進(jìn)行企業(yè)人才管理
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程中，我們將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為視為一條企業(yè)管理鏈條。在這個(gè)沒(méi)有硝煙的商業(yè)化社會(huì)里，所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)幾乎都在戰(zhàn)略、商品、團(tuán)隊(duì)、客戶、市場(chǎng)這五點(diǎn)一線的軌道上運(yùn)營(yíng)。其中，團(tuán)隊(duì)和客戶是相對(duì)不恒定的因素，也是企業(yè)決策層最應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)。
留住人才對(duì)各企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的管理課題。除了制度管人外，我們還應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展需求。工作并不僅僅是員工的謀生手段，更是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，我們需要對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計(jì)。這包括工作輪換、工作擴(kuò)大化以及工作豐富化等方法。
工作輪換可以讓員工嘗試不同的工作任務(wù)，從而培養(yǎng)其全面的技能和觀察力。工作擴(kuò)大化則可以讓員工承擔(dān)更多同事的工作內(nèi)容，使工作更加多樣化，減少對(duì)單一工作的反感。而工作豐富化則允許員工更多地控制自己的工作，讓他們以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事完整的工作，這有助于降低離職率。
企業(yè)文化留人也是非常重要的一環(huán)。企業(yè)要像一個(gè)家一樣，給員工帶來(lái)家庭般的溫暖。通過(guò)遠(yuǎn)景、使命宣言、價(jià)值觀的傳遞，以及各種活動(dòng)如團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練、溝通、培訓(xùn)等，將企業(yè)的價(jià)值觀深深植根于員工心中，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
無(wú)論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，管理的“道”是相通的。我們需要始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，關(guān)注員工的發(fā)展需求，科學(xué)地進(jìn)行人才管理，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)文化與人力資源管理的深度融合
眾所周知，人是情感驅(qū)動(dòng)的生物，尤其在東方文化中，情感紐帶格外重要。情感的深淺，直接影響著人們的交往和行為。構(gòu)建和諧、溫馨的工作環(huán)境，以真摯的情感留人，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)我們談?wù)撈髽I(yè)管理時(shí)，不僅僅關(guān)注薪酬福利的合理性，更看重的是企業(yè)文化的建設(shè)和人力資源的管理。
一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，必須建立自己的企業(yè)文化氛圍。這種文化不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)的理念和價(jià)值觀上，更要滲透到員工的日常行為中，將個(gè)人行為與企業(yè)文化的層面相結(jié)合。這樣不僅可以提高員工的歸屬感和責(zé)任感，還能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
企業(yè)需要引入先進(jìn)的“5S”管理制度。“5S”起源于日本，現(xiàn)已被廣泛地應(yīng)用于我國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)管理中。它通過(guò)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境的全局考慮，制定切實(shí)可行的計(jì)劃和措施，達(dá)到規(guī)范化的管理，從而提升生產(chǎn)效率和工作環(huán)境。
健全的獎(jiǎng)懲制度對(duì)于調(diào)動(dòng)開(kāi)發(fā)人員的工作積極性至關(guān)重要。這需要企業(yè)根據(jù)自身情況，建立科學(xué)、公正、公平的獎(jiǎng)懲體系，以激勵(lì)員工積極工作，同時(shí)對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束。
人力資源管理中的人性化管理也是一個(gè)重要的議題。我們不能簡(jiǎn)單地將“人性化”理解為一種表面現(xiàn)象，而應(yīng)該真正地將其融入到企業(yè)的管理實(shí)踐中。例如，建立公開(kāi)、公正、公平的考核體系，為員工提供改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，并確保員工的勞動(dòng)強(qiáng)度與報(bào)酬相匹配。
企業(yè)管理制度的制定和執(zhí)行是企業(yè)管理工作的基石。它不僅是企業(yè)為求得*效益而制定的各項(xiàng)規(guī)定和條例，更是保障企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)、保護(hù)員工權(quán)益的重要手段。優(yōu)秀的管理制度應(yīng)該體現(xiàn)其科學(xué)、完整、實(shí)用的特點(diǎn)，同時(shí)也應(yīng)與企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度等相互協(xié)調(diào)、相互補(bǔ)充。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的管理工作尤為重要。如何加強(qiáng)積極有效的人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)都必須面臨的問(wèn)題。這需要企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)，推行有效的激勵(lì)機(jī)制，并規(guī)范人力資源管理體系。只有這樣，才能確保企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制也是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制可以幫助企業(yè)吸引和留住合適的人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。但人才流動(dòng)不是無(wú)序的，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展需求和社會(huì)人力資源的情況，有計(jì)劃地實(shí)施人才流動(dòng)策略。
企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)應(yīng)當(dāng)更為優(yōu)化。人才的崗位和職位應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下實(shí)現(xiàn)良性變化。企業(yè)需根據(jù)人才的實(shí)際能力、特長(zhǎng)和績(jī)效等因素，進(jìn)行全面分析、評(píng)價(jià)和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化流動(dòng)。一個(gè)良性的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制有助于留住人才。
企業(yè)應(yīng)重視離職員工的合理化建議，將處理離職員工的工作轉(zhuǎn)變?yōu)榱糇∪瞬?、宣傳企業(yè)、廣納新人的另一通道。離開(kāi)企業(yè)的人才可能有多種動(dòng)機(jī)，其中不乏仍對(duì)企業(yè)有感情并愿意繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的人才。還有更多的人才在離開(kāi)企業(yè)時(shí)會(huì)有許多有益的建議。
在認(rèn)識(shí)人才“流動(dòng)”與“流失”的關(guān)系上，企業(yè)應(yīng)防止將有益于企業(yè)的人才流動(dòng)誤解為有害的流失。人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有益，這已被許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所認(rèn)識(shí)。但仍有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在混淆兩者關(guān)系的認(rèn)識(shí)，如認(rèn)為人才多的是，不怕人才走。但實(shí)際上，招聘和培養(yǎng)合適的人才并不容易，需要付出一定的代價(jià)。企業(yè)在人才流動(dòng)上應(yīng)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，避免誤解和忽視有益的人才流動(dòng)。
人力資源是企業(yè)管理真正的核心。一個(gè)人不能只有付出而沒(méi)有收獲，同樣，如果收獲不是源于付出，那么付出也必然無(wú)法帶來(lái)預(yù)期的收獲。在企業(yè)管理中，需要員工感恩，企業(yè)也應(yīng)感恩員工，需要雙方建立安全感。
對(duì)于某些大城市交通擁堵的問(wèn)題，解決方案并不一定要采用高科技手段。通過(guò)調(diào)整上下班高峰時(shí)期的道路使用方式，如臨時(shí)改變車道方向，可以緩解交通壓力。同樣，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也需要靈活變通，根據(jù)企業(yè)自身情況制定可行的人力資源規(guī)劃，確保人力資源的*化發(fā)揮，以獲取更大的收獲。
關(guān)于學(xué)習(xí)型企業(yè)文化建設(shè)，以海爾、聯(lián)想和TCL為例。這些企業(yè)的成功不僅在于產(chǎn)品、行銷或戰(zhàn)略，更在于其長(zhǎng)期形成的獨(dú)特企業(yè)文化。這些企業(yè)文化的共同點(diǎn)在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的高度文化素養(yǎng)、強(qiáng)烈的民族自尊心和責(zé)任感、重視學(xué)習(xí)、以身作則以及將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力。通過(guò)對(duì)這些企業(yè)文化的分析和比較，我們可以看到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要作用。為了建設(shè)企業(yè)文化，企業(yè)需要不斷地下功夫完善人才管理工作，并在留人理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn)，不斷變革和調(diào)整。這樣，企業(yè)就能更好地預(yù)防人才流失，讓人才在有效的流動(dòng)中得到有效的保留，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。海爾、聯(lián)想和TCL三家企業(yè)都有著深厚的歷史背景和獨(dú)特的企業(yè)文化體系。
海爾擁有長(zhǎng)達(dá)17年的歷史，沉淀出了一套完善的企業(yè)文化體系。海爾的企業(yè)文化手冊(cè)詳盡地描述了其核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、作風(fēng)、生存理念等各個(gè)方面，并配以實(shí)際的小案例進(jìn)行解釋。海爾的OEC管理法、各種原則以及發(fā)展歷史等也在手冊(cè)中有所體現(xiàn)。海爾文化剛勁渾厚，執(zhí)行力極強(qiáng)，一旦認(rèn)準(zhǔn)的事情就能得到強(qiáng)有力的執(zhí)行。
聯(lián)想的核心理念在于將員工的個(gè)人追求融入企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中。聯(lián)想注重培養(yǎng)員工的素質(zhì)，提倡員工與企業(yè)共同發(fā)展。聯(lián)想的用人觀是給一個(gè)沒(méi)有天花板的舞臺(tái)，注重能力和業(yè)績(jī)而非學(xué)歷和資歷。聯(lián)想注重大局觀，從企業(yè)的根本利益出發(fā)考慮問(wèn)題。聯(lián)想也有自己的道德觀和天條，要求員工遵守。聯(lián)想文化剛?cè)岵?jì)，注重團(tuán)隊(duì)合作和學(xué)習(xí)。
TCL的企業(yè)文化也有著鮮明的特色。其企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神等都有所體現(xiàn)。TCL的市場(chǎng)意識(shí)、業(yè)績(jī)導(dǎo)向十分明顯，鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和企業(yè)家精神。TCL文化短小精悍，快速敏捷，為TCL的快速發(fā)展提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。
企業(yè)文化不僅是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，更是企業(yè)管理的工具。企業(yè)的文化會(huì)隨著戰(zhàn)略變化而變化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須懂得用文化的變化來(lái)配合或推動(dòng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。海爾、聯(lián)想和TCL三個(gè)企業(yè)的文化雖然具有共性，但由于各自獨(dú)特的發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性、所在地域和行業(yè)特性等因素，形成了各自鮮明的企業(yè)文化特征。海爾文化剛勁渾厚，執(zhí)行力極強(qiáng)；聯(lián)想文化剛?cè)岵?jì)，注重團(tuán)隊(duì)合作和學(xué)習(xí)；而TCL文化則短小精悍，快速敏捷，鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和企業(yè)家精神。這些企業(yè)文化的差異性特征，為企業(yè)的發(fā)展提供了獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。聯(lián)想的獨(dú)特魅力：親情與事業(yè)的融合
聯(lián)想的顯著特色在于其“親情文化”。柳傳志先生多次在公開(kāi)場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)，聯(lián)想雖非傳統(tǒng)意義上的家族企業(yè)，卻擁有濃厚的家族情感。他為企業(yè)文化的建設(shè)提出了“增加濕潤(rùn)的空氣”的建議，意在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的信任與放權(quán)。聯(lián)想是較早解決企業(yè)員工分紅權(quán)和產(chǎn)權(quán)問(wèn)題的企業(yè)之一，盡管在北京的政治環(huán)境及柳傳志的教育背景影響下，其分紅與股權(quán)分配呈現(xiàn)出相對(duì)的平均主義傾向。但柳傳志為跟隨他征戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)提供的是一個(gè)共同發(fā)展的事業(yè)平臺(tái)。這里的“家族企業(yè)”概念更多體現(xiàn)在治理權(quán)的家族化，而非利益分配的家族制。聯(lián)想的事業(yè)，實(shí)際上是一群高度認(rèn)同柳傳志的非家族成員共同的事業(yè)。
對(duì)于神州數(shù)字的分拆，從戰(zhàn)略角度看或許有些牽強(qiáng)。一方面是產(chǎn)品與服務(wù)的區(qū)分，另一方面是自有品牌與品牌代理的差異。但這些界限很快就會(huì)變得模糊，真正的動(dòng)因或許只能從其親情文化中尋找答案。聯(lián)想旨在為兩個(gè)“家族”成員各自開(kāi)辟天地，自上而下地以親情凝聚了一批志同道合的人才。
如同任何文化中存在的雙面性，聯(lián)想的親情文化也不例外。剛強(qiáng)自信可能演變?yōu)閯傘棺杂?，沉著慎密也可能?dǎo)致優(yōu)柔寡斷。在海爾的文化中，對(duì)張瑞敏的依賴以及家電主業(yè)的強(qiáng)文化，限制了其多元化發(fā)展的可能性。例如海爾的生物制藥“采力”和PC業(yè)務(wù)并未取得顯著成功，而手機(jī)業(yè)務(wù)雖然早早涉足卻并未達(dá)到業(yè)界*水平。相反，TCL雖在PC和手機(jī)領(lǐng)域表現(xiàn)不錯(cuò)，但其文化中對(duì)機(jī)會(huì)和個(gè)人能力的過(guò)度依賴，在某種程度上影響了其對(duì)組織資源的整合和企業(yè)戰(zhàn)略的把控。特別是聯(lián)想的文化中，親情有時(shí)可能凌駕于戰(zhàn)略和制度之上。
三、海爾、聯(lián)想、TCL企業(yè)文化建設(shè)的啟迪
海爾、聯(lián)想、TCL均已具備了向*企業(yè)進(jìn)發(fā)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。中國(guó)迫切需要這樣的企業(yè)，在全球市場(chǎng)上展現(xiàn)中國(guó)力量，弘揚(yáng)民族精神。正如李東生總裁在企業(yè)文化報(bào)告中所言：“今日的中國(guó)企業(yè)，特別是在TCL，其迅速崛起已讓國(guó)際企業(yè)不敢小覷。未來(lái)，中國(guó)企業(yè)在全球舞臺(tái)上將是一個(gè)不可忽視的力量。我們有信心通過(guò)一代人的努力，為TCL的成長(zhǎng)、為中國(guó)民族工業(yè)的崛起貢獻(xiàn)力量，并在這一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?！?/p>
中國(guó)期待著如海爾、聯(lián)想、TCL這樣的企業(yè)，在全球市場(chǎng)中取得成功，這不僅是為了展示中國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更是為了證明中華文化的價(jià)值。這些企業(yè)的成功，將是中國(guó)文化的有力注腳，也是中國(guó)在全球舞臺(tái)上的一張亮麗名片。
中國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)和弘揚(yáng)是中國(guó)走向世界的重要一環(huán)。不僅是對(duì)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的凝聚和激勵(lì)，更是對(duì)中國(guó)文化和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的有力展示。讓我們共同期待并支持這些優(yōu)秀中國(guó)企業(yè)，在世界市場(chǎng)上創(chuàng)造更加輝煌的成就。
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