碧桂園的培訓(xùn)不是走過(guò)場(chǎng)。他們整了個(gè)“三合一”模式：線(xiàn)上課程+線(xiàn)下實(shí)操+導(dǎo)師帶飛。新員工一入職，先得啃企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程這些“基礎(chǔ)課”，再模擬項(xiàng)目、角色扮演練手。比如銷(xiāo)售崗的新人，得VR系統(tǒng)里模擬賣(mài)房，連客戶(hù)刁難的問(wèn)題都提前演練。這招兒，直接把書(shū)本知識(shí)砸進(jìn)現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景里，避免“學(xué)完就忘”。亮點(diǎn)加粗：
知識(shí)全覆蓋：從房地產(chǎn)法規(guī)到客戶(hù)心理學(xué)，啥都教。
實(shí)戰(zhàn)模擬：用虛擬場(chǎng)景練真本事。
導(dǎo)師制：老員工一對(duì)一幫扶，有問(wèn)題當(dāng)場(chǎng)解決。
二、新員工“軟著陸”：咋解決“水土不服”？
新員工最怕啥？融入慢、摸不著門(mén)道。碧桂園的招數(shù)挺狠：搞“306090計(jì)劃”——30天熟悉流程，60天獨(dú)立干活，90天考核上崗。期間還有“吐槽大會(huì)”，讓新人提意見(jiàn)，管理層當(dāng)場(chǎng)改進(jìn)。比如有新人反映課程太理論，第二天就加了工地實(shí)操課。這靈活性，讓新人歸屬感爆棚。自問(wèn)自答：
Q：為啥要設(shè)90天考核？
A：確保新人真學(xué)透，不是混日子?？己瞬贿^(guò)的，再回爐培訓(xùn)，杜絕“半成品上崗”。三、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)：新人咋彎道超車(chē)？
別以為新人只學(xué)干活。碧桂園的“領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)”項(xiàng)目，連應(yīng)屆生都敢往管理方向帶。比如“未來(lái)領(lǐng)袖計(jì)劃”，選高潛新人參與真實(shí)項(xiàng)目決策。曾有位管培生提的“社區(qū)智能化”方案，直接被區(qū)域總監(jiān)采納。這手筆，讓新人敢想敢干，知道“有舞臺(tái)”。數(shù)據(jù)支撐：
70%管培生3年內(nèi)晉升中層。
內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制透明，憑本事上位。
四、培訓(xùn)效果咋評(píng)估？不玩虛的！
碧桂園最狠的是“效果追蹤”：培訓(xùn)完直接扔項(xiàng)目里，用KPI說(shuō)話(huà)。比如銷(xiāo)售崗新人，3個(gè)月內(nèi)必須達(dá)成一定業(yè)績(jī)，不然會(huì)重新培訓(xùn)。同時(shí)，每月匿名問(wèn)卷收集反饋，課程滿(mǎn)意度低于80%就換講師。這壓力，逼著講師和學(xué)員都玩命學(xué)。對(duì)比表格：
傳統(tǒng)培訓(xùn) | 碧桂園模式 |
|---|---|
理論為主 | 實(shí)戰(zhàn)為主 |
松散考核 | 硬指標(biāo)考核 |
單向灌輸 | 互動(dòng)反饋 |
想學(xué)碧桂園，別光抄課程表。核心是“需求導(dǎo)向”：課程得跟著業(yè)務(wù)痛點(diǎn)走。比如他們發(fā)現(xiàn)新人常栽“跨部門(mén)溝通”上，立馬加協(xié)作演練課。建議企業(yè)：
動(dòng)態(tài)調(diào)整課程：根據(jù)反饋實(shí)時(shí)優(yōu)化。
考核掛鉤績(jī)效：學(xué)不好真影響升職。
給新人試錯(cuò)空間：允許方案失敗，但必須復(fù)盤(pán)。
個(gè)人觀點(diǎn)：
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/516632.html