職場(chǎng)新現(xiàn)象：為什么“管人的”反而賺得比“搞技術(shù)的”少？
“帶10個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，工資還沒(méi)手下一個(gè)核心研發(fā)高？”“熬到管理崗，薪資漲幅卻跑不過(guò)同級(jí)別技術(shù)崗？”近年來(lái)，越來(lái)越多職場(chǎng)人發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)被視為“職業(yè)天花板”的管理崗，在薪資水平上逐漸被研發(fā)崗拉開(kāi)差距。從基層管培生到高層總監(jiān)，不同層級(jí)的管理崗與研發(fā)崗薪資對(duì)比數(shù)據(jù)，正在揭示一個(gè)值得關(guān)注的職場(chǎng)趨勢(shì)。
從數(shù)據(jù)看差異：管理崗薪資普遍低于研發(fā)崗的多層級(jí)印證
職友集等平臺(tái)的公開(kāi)數(shù)據(jù)為這一現(xiàn)象提供了直觀佐證。我們從基層、中層、高層三個(gè)維度選取典型崗位對(duì)比，結(jié)果令人深思：
- 基層崗位：管培生的起點(diǎn)差距 管理培訓(xùn)生平均月薪約7.6K，2024年小幅漲至7.9K；而研發(fā)管培生平均月薪達(dá)10.7K，雖2024年略有回落至10.4K，但仍高出管理崗近37%。剛?cè)肼殘?chǎng)的“潛力股”階段，技術(shù)方向已展現(xiàn)薪資優(yōu)勢(shì)。
- 中層崗位：課長(zhǎng)與經(jīng)理的薪資鴻溝 管理課長(zhǎng)平均月薪14.3K（2023年同比增長(zhǎng)7%），研發(fā)課長(zhǎng)則以15.6K領(lǐng)先（2023年同比下降6%仍更高）；綜合管理崗平均11.7K，研發(fā)經(jīng)理卻高達(dá)25.3K，差距超過(guò)一倍。即使管理崗薪資增長(zhǎng)更穩(wěn)，*值仍難追平。
- 高層崗位：總監(jiān)與部長(zhǎng)的級(jí)別反差 業(yè)務(wù)管理總監(jiān)平均27.6K（2024年與2023年持平），研發(fā)總監(jiān)則以34.7K領(lǐng)跑（2024年微降至34.3K）；質(zhì)管部長(zhǎng)平均僅7.0K（2024年略降至6.9K），研發(fā)部長(zhǎng)卻達(dá)25.3K（2024年微降至24.9K）。越往高層，技術(shù)崗的薪資優(yōu)勢(shì)反而更顯著。
這些數(shù)據(jù)覆蓋了從新人到高管的全職業(yè)周期，清晰呈現(xiàn)了“管理崗薪資普遍低于同級(jí)別研發(fā)崗”的客觀現(xiàn)實(shí)。但現(xiàn)象背后，究竟是哪些因素在驅(qū)動(dòng)？
薪資差異的底層邏輯：市場(chǎng)、價(jià)值與行業(yè)的三重角力
要理解管理崗與研發(fā)崗的薪資差距，需從職場(chǎng)價(jià)值的底層邏輯入手。企業(yè)的薪資分配本質(zhì)上是對(duì)“崗位價(jià)值”的定價(jià)，而這種定價(jià)受多重因素影響：
1. 市場(chǎng)供需：技術(shù)人才的“稀缺性溢價(jià)”
在數(shù)字經(jīng)濟(jì)與硬科技主導(dǎo)的時(shí)代，芯片、AI、生物醫(yī)藥等領(lǐng)域?qū)ρ邪l(fā)人才的需求呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。以半導(dǎo)體行業(yè)為例，僅2025年國(guó)內(nèi)芯片設(shè)計(jì)企業(yè)的研發(fā)崗位缺口就超過(guò)20萬(wàn)，而具備5年以上經(jīng)驗(yàn)的核心研發(fā)人員更是“一將難求”。企業(yè)為爭(zhēng)奪技術(shù)人才，往往愿意開(kāi)出高于市場(chǎng)平均水平30%-50%的薪資。相比之下，管理崗的“可替代性”相對(duì)較高——多數(shù)企業(yè)的管理體系已趨于成熟，具備基礎(chǔ)管理經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者數(shù)量龐大，市場(chǎng)供需關(guān)系決定了其薪資漲幅有限。
2. 價(jià)值顯性：研發(fā)成果的“直接收益關(guān)聯(lián)”
研發(fā)崗的價(jià)值往往以“可量化成果”呈現(xiàn)：一個(gè)新算法的落地可能提升產(chǎn)品性能30%，一項(xiàng)專(zhuān)利的申請(qǐng)可能帶來(lái)千萬(wàn)級(jí)授權(quán)收入，一款新產(chǎn)品的研發(fā)成功可能直接拉動(dòng)億元級(jí)銷(xiāo)售額。這些成果與企業(yè)營(yíng)收的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性，讓研發(fā)人員的薪資更容易與“產(chǎn)出價(jià)值”掛鉤。而管理崗的價(jià)值更多體現(xiàn)在“隱性支撐”：團(tuán)隊(duì)效率的提升、跨部門(mén)協(xié)作的順暢、人才梯隊(duì)的建設(shè)……這些成果雖重要，卻難以用具體數(shù)字直接衡量，導(dǎo)致企業(yè)在薪資分配時(shí)更傾向于“優(yōu)先保障直接創(chuàng)造收益的崗位”。
3. 行業(yè)特性：技術(shù)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)的“研發(fā)傾斜”
在互聯(lián)網(wǎng)、新能源、高端制造等技術(shù)驅(qū)動(dòng)型行業(yè)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往來(lái)自技術(shù)壁壘。以某頭部新能源車(chē)企為例，其研發(fā)投入占比連續(xù)5年超過(guò)15%，研發(fā)團(tuán)隊(duì)規(guī)模占比達(dá)40%，核心研發(fā)人員的薪資甚至高于同級(jí)別VP（副總裁）。而在傳統(tǒng)制造、商貿(mào)等管理驅(qū)動(dòng)型行業(yè)，管理崗的薪資優(yōu)勢(shì)則相對(duì)明顯。但隨著越來(lái)越多行業(yè)向“技術(shù)+管理”雙輪驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型，研發(fā)崗的薪資權(quán)重正在持續(xù)上升。
管理崗的“隱形優(yōu)勢(shì)”：薪資之外的職業(yè)價(jià)值
盡管薪資數(shù)據(jù)上處于劣勢(shì)，管理崗的職業(yè)價(jià)值卻遠(yuǎn)不止“ paycheck（工資單）”上的數(shù)字。對(duì)于追求長(zhǎng)期發(fā)展的職場(chǎng)人而言，管理崗的“隱形優(yōu)勢(shì)”同樣值得重視：
1. 職業(yè)生命周期更穩(wěn)定
研發(fā)崗的技術(shù)迭代速度極快，3-5年就可能面臨“技術(shù)淘汰”風(fēng)險(xiǎn)——曾風(fēng)靡一時(shí)的編程語(yǔ)言可能被新工具取代，某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)可能因行業(yè)變革而失效。而管理崗的核心能力（如溝通協(xié)調(diào)、決策判斷、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)）具有更強(qiáng)的普適性。一位擁有10年經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)經(jīng)理，即使從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)轉(zhuǎn)向傳統(tǒng)制造業(yè)，其管理經(jīng)驗(yàn)仍能快速遷移；但一位10年經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)工程師，若技術(shù)方向過(guò)時(shí)，可能需要從頭學(xué)習(xí)新技能。
2. 資源整合能力的積累
管理崗天然是“資源樞紐”：對(duì)接高層獲取戰(zhàn)略方向，協(xié)調(diào)跨部門(mén)爭(zhēng)取支持，培養(yǎng)下屬儲(chǔ)備人才。這些經(jīng)歷積累的不僅是管理技巧，更是對(duì)企業(yè)全局的理解、對(duì)資源的掌控力。某上市科技公司CEO在訪談中提到：“我從技術(shù)崗轉(zhuǎn)管理崗的前3年，薪資確實(shí)比核心研發(fā)低，但正是這段經(jīng)歷讓我學(xué)會(huì)了如何整合技術(shù)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)資源，這為我后來(lái)晉升CEO打下了關(guān)鍵基礎(chǔ)?！?/p>
3. 職業(yè)天花板更高
研發(fā)崗的職業(yè)發(fā)展往往呈現(xiàn)“金字塔”結(jié)構(gòu)：基層研發(fā)人員眾多，越往上（如首席科學(xué)家、技術(shù)總監(jiān)）崗位數(shù)量越少，且對(duì)技術(shù)深度的要求近乎“苛刻”。而管理崗的晉升路徑更“寬”——從主管到經(jīng)理、總監(jiān)、VP，甚至CEO，每一步都需要綜合能力的提升，而非單一技術(shù)的突破。對(duì)于希望最終走向企業(yè)決策層的職場(chǎng)人，管理崗的晉升通道更具想象空間。
給職場(chǎng)人的建議：選擇“適合自己”的發(fā)展路徑
面對(duì)管理崗與研發(fā)崗的薪資差異，職場(chǎng)人不必盲目“追高”，關(guān)鍵是結(jié)合自身特質(zhì)與職業(yè)目標(biāo)做出選擇：
1. 技術(shù)型人才：深耕專(zhuān)業(yè)，提升“不可替代性”
若你熱愛(ài)技術(shù)鉆研，享受解決具體問(wèn)題的成就感，不妨在研發(fā)方向持續(xù)投入。通過(guò)掌握前沿技術(shù)（如AI大模型、量子計(jì)算）、積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（如半導(dǎo)體工藝、生物醫(yī)藥研發(fā)），成為某一細(xì)分領(lǐng)域的“專(zhuān)家”。當(dāng)你的技術(shù)能力達(dá)到“企業(yè)離不了”的程度時(shí)，薪資自然會(huì)突破常規(guī)水平。
2. 管理型人才：強(qiáng)化“軟技能”，凸顯“管理價(jià)值”
若你擅長(zhǎng)與人溝通、協(xié)調(diào)資源，享受帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，管理崗更適合你。但需注意：避免陷入“為管理而管理”的誤區(qū)，要學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)證明管理價(jià)值（如“通過(guò)優(yōu)化流程，團(tuán)隊(duì)效率提升20%”“人才留存率從60%提升至85%”），用成果爭(zhēng)取薪資話語(yǔ)權(quán)。
3. 復(fù)合型人才：打通“技術(shù)+管理”雙賽道
在“技術(shù)驅(qū)動(dòng)管理”的趨勢(shì)下，既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才正在成為“香餑餑”。比如，研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理需要同時(shí)具備技術(shù)背景和項(xiàng)目管理能力，產(chǎn)品管理工程師需要理解技術(shù)實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)需求。這類(lèi)崗位往往融合了研發(fā)崗的薪資優(yōu)勢(shì)與管理崗的發(fā)展空間，是未來(lái)職場(chǎng)的“黃金賽道”。
結(jié)語(yǔ)：薪資不是*標(biāo)準(zhǔn)，找到“價(jià)值共鳴”更重要
管理崗與研發(fā)崗的薪資差異，本質(zhì)上是職場(chǎng)價(jià)值分配的一種體現(xiàn)。有人因熱愛(ài)技術(shù)選擇深耕研發(fā)，有人因享受團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)選擇專(zhuān)注管理，沒(méi)有*的“更好”，只有更適合自己的路徑。無(wú)論選擇哪條路，關(guān)鍵是在崗位中找到“價(jià)值共鳴”——你創(chuàng)造的價(jià)值被企業(yè)認(rèn)可，你獲得的成長(zhǎng)讓自己滿足。畢竟，職場(chǎng)的*目標(biāo)，從來(lái)不是單純的“薪資高低”，而是“在熱愛(ài)的領(lǐng)域持續(xù)成長(zhǎng)”。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/531081.html