任職資格體系設計
2025-07-31 06:52:51
講師：陳琦 瀏覽次數(shù)：2947
課程描述INTRODUCTION
任職資格課程培訓
培訓講師：陳琦
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
任職資格課程培訓
【課程收益】
1、掌握構(gòu)建關(guān)鍵任職資格標準的方法
2、規(guī)范員工培養(yǎng)及選拔以提升員工的能力
3、建立職業(yè)發(fā)展通道，保證員工能力與崗位要求相匹配
4、以資格標準牽引構(gòu)筑學習型組織，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
5、掌握績效管理流程、掌握考核指標設定方法
【課程對象】
企業(yè)中高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人、部門經(jīng)理等
【授課方法】
30%講授+40%案例+30%分組演練
【課程時間】
2天，6小時/1天
【課程內(nèi)容】
第一模塊：明確理念打基礎
一、任職資格與五大觀點的區(qū)別與聯(lián)系
與國家職業(yè)資格的區(qū)別
與績效管理的區(qū)別
與崗位說明書的區(qū)別
與勝任力模型的區(qū)別
二、任職資格體系的定義
一個觀點
一個核心
一套循環(huán)
三、建立任職資格體系的目的
五個目的
四、任職資格體系的作用
提升組織職業(yè)化水平
成果經(jīng)驗的模塊化
提升員工職業(yè)生涯空間
拓展激勵雙通道
為能力評價提供客觀依據(jù)
牽引員工正確的做事
建立有針對性的培訓體系
五、任職資格體系的模型
NVQS英國模型
SAT法國模型
FKPA中國模型
第二模塊：基于流程定標準
一、基于流程的任職資格說明
二、任職資格體系開發(fā)流程
1、識別關(guān)鍵業(yè)務流程
案例：某醫(yī)藥企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務流程
練習：歸納提煉企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務流程
討論：職位族的劃分
案例：某科技企業(yè)的職位族劃分
2、定義成功行為要素
提煉關(guān)鍵行為項
1) 行為取向
2) 行為過程
3) 行為結(jié)果
案例：關(guān)鍵行為項的編寫要求
提煉必備知識項
案例：必備知識項的注意事項
提煉核心技能項
案例：核心技能項的描述技巧
3、等級劃分/級別定義
表格：級別差異唯獨示意圖
4、形成行為辭典
案例：角色定義、經(jīng)驗定義、素養(yǎng)定義
演練：職位族的行為辭典組成表
第三部分：行為測評掌認證
一、任職資格認證五部曲
二、認證答辯的程序
三、評價任職資格標準的技巧
1、STAR-行為面試
案例：行為面試法評價員工任職資格
2、其他測評方法
1) 考核
2) 驗證
3) 評價會
3、晉升評定要求
討論：實施要點及注意事項
第四模塊：鞏固成果巧應用
一、任職資格體系的應用
二、鞏固成果的具體實施
1、招聘——人崗匹配、精準選人
2、培訓——分層分級、逐個實施
3、績效——等比分配、有效閉環(huán)
4、薪酬——能力付薪、專業(yè)激勵
5、競聘——能者就上、形成梯隊
6、職業(yè)——雙向通道、發(fā)展同步
第五模塊 績效管理
一、 部門績效考核內(nèi)容
1、 部門考核的提取原則
知識：關(guān)聯(lián)性、關(guān)鍵性、共識性、時空性
問題：部門考核的分數(shù)是怎么來的？
點評：80/20法則
2、 領導層對部門考核的關(guān)注點
3、 部門對自身考核的關(guān)注點
知識：資源、達成、兌現(xiàn)
演練：分解部門級績效考核內(nèi)容
二、 崗位績效考核內(nèi)容
1、 崗位考核內(nèi)容的兩種提取方法
知識：基于戰(zhàn)略、基于崗位職責
案例：三人種樹的職責
方法：崗位職責提煉
演練：編制崗位說明書
2、 崗位考核的目標設定
知識：從SMART到SAIL的轉(zhuǎn)變
案例：某企業(yè)的SAIL目標執(zhí)行設計
3、 領導層對崗位考核的關(guān)注點
4、 崗位職責對自身考核的關(guān)注點
演練：根據(jù)崗位職責提取考核內(nèi)容
三、 績效考核辦法
1、 常見考核法的解析
知識：KPI KPA OKR
案例：某企業(yè)的常見考核法
2、 KPI法
問題：KPI的缺點與不足
工具：KPI的指標庫模版
方法：四種KPI提取法
案例：某企業(yè)的KPI的考核指標體系
演練：部門級與崗位級的KPI考核指標的建立
3、 KPA法
知識：KPA的定性考核
案例：某企業(yè)的KPA
工具：KPA考核膜拜
演練：崗位級KPA指標
4、 績效考核的注意事項
5、 績效考核細節(jié)處理
知識：基本目標與挑戰(zhàn)目標
案例：某企業(yè)的考核信息的收集
問題：績效考核的扣分項與加分項
知識：設計權(quán)重
演練：編制績效考核表
四、 績效面談與輔導
1、 績效面談的基本流程
2、 績效面談的作用
3、 績效面談要準備什么？
演練：績效面談技巧與策略制定
知識：績效面談的準備
方法：績效面談的策略設計
4、 績效面談的開場
5、 績效面談談的內(nèi)容
告知成績、自我評價
給予賞識、肯定激勵
直面問題、改善不足
設定目標、行為驅(qū)動
五、 績效結(jié)果的應用
1、 績效結(jié)果與招聘選拔
2、 績效結(jié)果與薪酬調(diào)整
3、 績效結(jié)果與培養(yǎng)發(fā)展
4、 績效結(jié)果與職務調(diào)整
5、 績效結(jié)果與組織學習
第六模塊 寬帶薪酬設計
1、崗位信息梳理
（1）根據(jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃、梳理公司組織結(jié)構(gòu)、確定部門、崗位設置
（2）梳理（編制）崗位說明書
（3）劃分崗位序列
（以上各步驟均提供咨詢項目實例參考，案例講解）
2.實施崗位價值評估
（1）構(gòu)建評估模型、評估打分表
（2）實施崗位價值評估
（3）得分排序篩選
（4）確定職等表
（5）撰寫崗位價值評估報告
（以上各步驟均提供咨詢項目實例參考，案例講解）
3.薪酬分析
（1）薪酬調(diào)查（內(nèi)外、同行值、社會平均值）
（2）撰寫薪酬分析報告
（3）厘定薪酬策略（定位、付酬理念）
（4）確定薪酬政策線
任職資格課程培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/gkk_detail/25767.html
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- 陳齊
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