課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓講師：張娜
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
組織盤點課程
【課程背景】
在當今市場競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中如何在保持組織活力與競爭力的同時，有效降低運營成本、提升組織效能與業(yè)績，成為企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問題。組織盤點與降本增效項目應運而生，旨在通過系統(tǒng)化的方法論與專業(yè)化的服務，助力企業(yè)實現(xiàn)這一目標。
1. 應對成本壓力：隨著人力成本的不斷上升，企業(yè)面臨著越來越大的成本壓力。通過降本增效項目，企業(yè)可以在不降低員工工作積極性與組織效能的前提下，合理優(yōu)化人力成本結(jié)構(gòu)，提高資源利用效率，從而有效緩解成本壓力，增強企業(yè)的盈利能力。
2. 提升組織效能：組織效能是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素之一。通過組織盤點與降本增效項目，企業(yè)可以對現(xiàn)有的組織架構(gòu)、人員配置、工作流程等進行全面的梳理與優(yōu)化，打破部門壁壘，促進跨部門協(xié)作，提高決策效率與執(zhí)行力，從而顯著提升組織效能，使企業(yè)能夠更快速、更精準地響應市場變化，抓住發(fā)展機遇。
3. 激發(fā)員工潛能：員工是企業(yè)最寶貴的資源，如何充分挖掘并發(fā)揮員工的潛能，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。項目通過科學的人效評估與激勵機制，為高潛能員工提供更多的發(fā)展機會與激勵，促使他們脫穎而出，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；同時，通過優(yōu)化低績效員工，激發(fā)員工的競爭意識與自我提升動力，營造積極向上的組織氛圍，促進員工隊伍的整體素質(zhì)提升。
【業(yè)務場景和痛點】
場景一：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型困局和業(yè)務重組并購
新戰(zhàn)略發(fā)布后連續(xù)3個季度執(zhí)行率低于60%；
核心業(yè)務市場份額被跨界競爭者蠶食超15%；
并購后關(guān)鍵崗位離職率驟升（如30天內(nèi)達20%）；
業(yè)務整合中出現(xiàn)重復建設或資源爭奪；
場景二：領(lǐng)導力與人才梯隊
高管團隊平均年齡超過50歲且無繼任計劃；
高潛人才保留率連續(xù)下降（年流失率>25%）；
高管團隊決策復議率同比上升50%（決策質(zhì)量下降）
內(nèi)部晉升比例連續(xù)3年＜行業(yè)P25水平
場景三：組織僵化和文化沖突
跨部門協(xié)作失敗率超過40%；
跨區(qū)域/事業(yè)部沖突事件月均超5起；
老員工躺在功勞簿上的固化思維和對新思想、新人的不兼容；
員工敬業(yè)度調(diào)研中"價值觀認同"項得分驟降20%；
場景四：成本失控
人力成本增速是營收增速的1.5倍以上；
人均效能連續(xù)3年低于行業(yè)P50水平；
人力成本預算偏差率連續(xù)3季度＞±15%
非核心業(yè)務外包成本占比異常升至45%+
場景五：創(chuàng)新動力不足
三年內(nèi)未推出成功新產(chǎn)品；
新產(chǎn)品上市周期是競爭對手的2倍以上；
內(nèi)部創(chuàng)新提案數(shù)量年降幅超40%；
創(chuàng)新人才主動流失率＞全公司平均2倍
場景六：全球化出海受阻
海外市場拓展速度落后計劃50%；
外派人員失敗率超過35%；
海外本地高級人才招聘周期超總部2倍以上；
海外地方法規(guī)響應時效落后競爭對手30天+
【課程收益】
降低成本
掌握組織瘦身的方法和工具
掌握識別關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位的方法和工具
掌握非關(guān)鍵崗位的一人多崗多能的優(yōu)化方法和工具
提升人效
掌握人效體系動態(tài)數(shù)據(jù)看板的構(gòu)建方法和中位值、高位值的設定方法
掌握人效體系的“季度盤、半年調(diào)、自運營”的構(gòu)建和落地方法
掌握關(guān)鍵崗位的高績效人才梯隊建設的方法
激發(fā)潛能
掌握用*企業(yè)文化統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標的方法和工具，激發(fā)組織潛能
掌握用戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一行動、統(tǒng)一口徑的方法和工具，激發(fā)團隊潛能
掌握用高效激勵和愿景、價值觀激發(fā)個人潛能
【課程對象】
企業(yè)中高層理管理者
人力資源管理者
業(yè)務骨干和高潛力員工
【課程大綱】
第一天課程內(nèi)容
一、VUCA時代組織面臨什么樣的挑戰(zhàn)
1、認知外部環(huán)境
VUCA&BANI
增量經(jīng)濟VS存量經(jīng)濟
TEACH模型（T技術(shù)革新、E經(jīng)濟變化、A競爭替代、C客戶變化、H人才變化）
案例：VUCA環(huán)境下的企業(yè)生命周期變化案例；*企業(yè)生命周期案例；中國企業(yè)生命周期案例；
2、組織面臨的挑戰(zhàn)—生存與可持續(xù)發(fā)展
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型困局和業(yè)務重組并購
領(lǐng)導力和人才梯隊
組織僵化和文化沖突
成本失控
創(chuàng)新動力不足
全球化出海受阻
案例：新戰(zhàn)略發(fā)布后連續(xù)3個季度執(zhí)行率低于60%；核心業(yè)務市場份額被跨界競爭者蠶食超15%；并購后關(guān)鍵崗位離職率驟升（如30天內(nèi)達20%）；高管團隊平均年齡超過50歲且無繼任計劃；高潛人才保留率連續(xù)下降（年流失率>25%）； 跨部門協(xié)作失敗率超過40%；跨區(qū)域/事業(yè)部沖突事件月均超5起；人力成本增速是營收增速的1.5倍以上；人均效能連續(xù)3年低于行業(yè)P50水平；三年內(nèi)未推出成功新產(chǎn)品；內(nèi)部創(chuàng)新提案數(shù)量年降幅超40%；海外市場拓展速度落后計劃50%；外派人員失敗率超過35%；
3、人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)打響
一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
激發(fā)員工潛能—三能共振（腦能、心能、體能）
案例：華為全球?qū)ふ姨觳派倌?；阿里用百萬年薪招聘新營銷人才；京東用5個億邀請董宇輝老師加盟；
工具：霍金斯能量等級表
二、管理者如何不再“頭痛醫(yī)頭腳痛”？
1、構(gòu)建組織管理系統(tǒng)觀
S理論模型
文化先行
戰(zhàn)略驅(qū)動
架構(gòu)支撐
人效*
激勵到位
2、組織診斷—無模型、不診斷
組織力問卷調(diào)研
高管訪談
標桿研究
資料調(diào)研
焦點小組
案例：組織診斷案例，用系統(tǒng)化地診斷工具去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；
工具：調(diào)研問卷模版；高管訪談提綱；焦點小組標準流程；
三、組織效能的提升從何而來
1、組織是由什么組成的
人
團隊
組織
2、組織效能提升來源于釋放組織的潛能
機械型組織 VS 生態(tài)型組織
組織成功楊三角公式 VS 組織潛能釋放公式
生態(tài)型組織潛能釋放的六大轉(zhuǎn)變
案例&工具：機械型組織的典型管理模型和團隊氛圍；蘋果公司的生態(tài)型組織案例；楊三角公式；組織潛能釋放公式；六大轉(zhuǎn)變案例；
3、賦能人才 VS 管理人才
管理和支持
服務和賦能
案例：小平同志說：管理就是服務！用管理提升工作效率，用賦能釋放人的潛能和組織潛能；馬斯克談人力資源的本質(zhì)；
四、文化先行—用“打造*文化”統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標
1、孫子兵法“上下同欲者勝”
文化之果-愿景
文化之頸-價值觀
文化之枝-使命
文化之葉-員工行為準則
2、打造*文化
內(nèi)化于心
外化于行
固化于制
物化于境
案例：雁隊視頻案例；鷹的蛻變案例；
2、企業(yè)文化落地運營“七舉措”
從價值觀到行為的共識
案例“*”研討會，達成集體共識的*工具；阿里巴巴、西貝的文化案例
管理者率先垂范
案例&工具：文化推行關(guān)鍵在管理者；管理者宣言；管理者率先垂范六步法
用價值觀選擇人才
案例：招聘價值觀一致的員工；晉升價值觀一致的管理者
講員工的故事
案例：用員工故事傳播文化；用新媒體傳播員工故事
用文化檢查制度
抓住一切時機講文化
用文化活動讓文化升溫
案例：沃爾瑪PIN（徽章）案例構(gòu)建招聘競爭力體系；建立合格的面試官隊伍
五、戰(zhàn)略驅(qū)動—用“從戰(zhàn)略到績效一張藍圖繪到底”統(tǒng)一行動、統(tǒng)一口徑
1、用價值定位清晰重點和邊界—統(tǒng)一認知
組織的價值定位決定了組織因何而存在
部門的價值定位決定了部門的核心價值和職責邊界
人員的價值定位決定了人員的勝任能力和發(fā)展?jié)摿?br />
案例：戰(zhàn)略規(guī)劃第一步“價值定位”案例，聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部的價值定位在企業(yè)不同發(fā)展階段的案例；
2、戰(zhàn)略目標詮釋—統(tǒng)一口徑
企業(yè)愿景描述
3-5年戰(zhàn)略目標描述
1年經(jīng)營目標描述
案例：知名智能家裝行業(yè)戰(zhàn)略目標詮釋；
3、戰(zhàn)略解碼—統(tǒng)一行動
戰(zhàn)略地圖
核心策略
核心能力
核心崗位
案例&工具：戰(zhàn)略地圖；核心能力萃取卡；提升業(yè)績四大法則；三維戰(zhàn)略解碼圖；
4、上承戰(zhàn)略，下接績效—統(tǒng)一成果
重點工作任務—“一場必勝之仗”
工作周報—卡節(jié)點、看進度、給資源
組織績效—檢驗成果、論功行賞
案例：戰(zhàn)略和績效“兩張皮”的故事；
第二天課程內(nèi)容
一、如何給組織結(jié)構(gòu)做一次“減脂增肌的瘦身”
1、當前組織臃腫“常見病”
組織機構(gòu)冗余，官僚主義
信息傳遞效率低，信息衰減嚴重
執(zhí)行力低下下
偽高管，不作為
部門墻，協(xié)作效率低，推諉扯皮
小組活動/現(xiàn)場互動：請大家討論一下你們當前組織都有哪些“常見病”；
2、組織橫向/縱向盤點
嚴控管理層級
推行“大部制”
使用跨職能團隊
建立增效部門
案例：管理幅度和管理層級盤點案例；前、中、后臺部門和人員比例盤點案例；“項目組”、“大客戶經(jīng)理制”、“產(chǎn)品經(jīng)理制”案例；價值創(chuàng)造關(guān)鍵環(huán)節(jié)增設部門和崗位；
3、組織精益四原則
減少設立后臺部門
人員少于7人的部門合并
設立并賦權(quán)荷香協(xié)調(diào)機制或非正式組織
逐步砍掉后臺人員
案例：業(yè)務事業(yè)部取消關(guān)閉；組織合并和拆分；重點業(yè)務組織職能補充；新業(yè)務部門組織機構(gòu)設置；一人多崗多能+競聘；
4、制度業(yè)務流程持續(xù)優(yōu)化
基礎運營類工作任務的SOP
部門協(xié)同類工作任務的SOP
一事一議類工作任務的SOP
案例：沃爾瑪標準化工具，工作清單+傻瓜手冊+規(guī)范流程描述；用SOP高效支撐組織架構(gòu)落地；典型的基礎運營SOP案例（招聘工作SOP）；部門協(xié)同類工作任務SOP案例（產(chǎn)品研發(fā)工作SOP）；一事一議類工作任務SOP案例（一把手工程SOP）；
二、如何打造人效*體系
1、人效診斷
人效潛力自測診斷
人效監(jiān)測儀表盤
小組活動&工具：現(xiàn)場小組使用《人效潛力自測表》，進行評分，60分及格，80分以上優(yōu)秀；小組展示并共識痛點問題；
2、通用人效公式&定制人效公式
人均銷售額
人均凈利潤
單位人工成本銷售額
單位人工成本凈利潤
人均回款額
平效
案例：前臺業(yè)務板塊人效大排名體系；中臺業(yè)務板塊人效“多快好省”體系；后臺職能板塊人效行業(yè)標桿體系；橫向行業(yè)數(shù)據(jù)對比/縱向歷史數(shù)據(jù)對比；
2、人效看板
與預算比偏差
與過去比增長
與行業(yè)平均水平比高低
與標桿比差距
與競爭對手比強弱
案例：高利潤業(yè)務案例；高業(yè)績業(yè)務案例；高增長業(yè)務案例；高績效團隊案例；業(yè)務*案例；
3、人效中位值 VS 人效高位值
用人效中位值讓組織穩(wěn)步提升效能
用人效高位置激發(fā)組織挑戰(zhàn)高目標
案例：用人效中位值作為及格線，讓組織內(nèi)低于中位值的部門提升業(yè)績或者降低成本；用人效高位置挑戰(zhàn)高目標，用高激勵帶來高產(chǎn)出；
三、以“提升人效”為目的的人才盤點
1、不同目的的人才盤點
定期盤點 VS 不定期盤點
面向當下的盤點 VS 面向未來的盤點
以“提升人效”為目的的人才盤點
2、關(guān)鍵崗位的人才盤點
關(guān)鍵崗位人才地圖
關(guān)鍵崗位能力地圖
關(guān)鍵崗位勝任力達標率
關(guān)鍵崗位儲備率
關(guān)鍵崗位流失率
案例&工具：人才九宮格地圖；人才能力發(fā)展地圖；
3、非關(guān)鍵崗位采取“一人多崗多能”提升人效
非關(guān)鍵崗位人才盤點（管理幅度、績效排名、年齡/司齡排名、員工時間效能排名、一人多崗多能排名）
用SOP管控“一人多崗多能”落到實處
用崗位競聘激發(fā)團隊潛能（職業(yè)發(fā)展直通車，不排隊、不封頂）
案例：老員工占比超過50%的企業(yè)組織效能提升案例；
4、優(yōu)化冗余人員，降低人力成本
優(yōu)先&持續(xù)優(yōu)化低績效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年為周期納入考核）
用SOP管理工具逐步替代經(jīng)驗型員工；（以月度為周期納入考核）
用AI工具替代事務性工作崗位
案例：用SOP培訓管培生三天上崗；用AI替代HR的事務性工作、基礎性工作、重復性工作、標準化工作；
【項目案例成果】
在已實施的大中型企業(yè)項目案例中，項目取得了顯著的成果：
人力成本節(jié)約：在2個月的時間內(nèi)，幫助企業(yè)節(jié)約人力成本255萬元/月；在4個月的時間內(nèi)，節(jié)約人力成本650萬元/月。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業(yè)能夠有效地優(yōu)化人力成本結(jié)構(gòu)，提高人力資源的利用效率，實現(xiàn)顯著的成本節(jié)約。
人效提升：人效提升了15%。這說明項目通過科學的人效評估與激勵機制，成功地激發(fā)了員工的工作積極性與創(chuàng)造力，使員工的工作效率與產(chǎn)出得到了顯著提高，為企業(yè)的業(yè)績增長提供了有力支撐。
業(yè)績增長：業(yè)績提升了10%。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業(yè)的組織效能得到了顯著提升，能夠更高效地開展業(yè)務活動，更好地滿足市場需求，從而實現(xiàn)了業(yè)績的穩(wěn)步增長。
綜上所述，組織盤點與降本增效項目憑借其系統(tǒng)化的方法論與專業(yè)化的服務，能夠有效幫助企業(yè)應對成本壓力、提升組織效能、激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)降本增效的目標，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。
四、激勵到位—用“高效激勵”激發(fā)團隊無限潛能
1、員工全面激勵體系
薪酬
福利
職業(yè)發(fā)展
企業(yè)文化
2、“高效激勵”把好鋼用在刀刃上
用“薪酬福利”激勵高績效人才
用“職業(yè)發(fā)展”激勵高潛力人才
用“企業(yè)文化”激勵核心骨干人才
企業(yè)資源優(yōu)先傾斜高人效團隊
案例：拿到成果的員工要用現(xiàn)金激勵；有潛力的員工用擴大工作職責激勵；核心人才梯隊用企業(yè)文化激勵；
3、用中長期激勵體系構(gòu)建“人才護城河”
股權(quán)激勵
超額利潤分配
合伙人機制
阿米巴經(jīng)營模式
案例：常見股權(quán)激勵案例，馬斯克的零底薪+高股權(quán)薪酬方案；超額利潤分配激勵方案；典型阿米巴模式優(yōu)劣勢分析案例；
五、組織盤點項目落地實施流程
1、進入、協(xié)定階段
明確項目的目的、目標、成功標準
成立跨職能項目組（HR+業(yè)務領(lǐng)導+OD專家）
項目實施方案和計劃的共識
2、診斷、定制階段
召開全體人員的項目啟動會議
開展全面組織診斷
定制盤點和干預方案
3、干預、評估階段
實施組織瘦身方案
實施非關(guān)鍵崗位一人多崗多能方案
實施人效提升方案
實施企業(yè)文化共創(chuàng)工作訪
實施戰(zhàn)略規(guī)劃共創(chuàng)工作坊
4、復盤和關(guān)鍵成功要素
高層和核心高管團隊的深度參與
堅持系統(tǒng)論視角，避免單一維度優(yōu)化
平衡數(shù)據(jù)理性與組織政治現(xiàn)實
建立組織變革的管理機制
組織盤點課程
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/gkk_detail/322690.html
