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人力資源管理培訓(xùn)創(chuàng)新

【課程背景】
我們常常說已經(jīng)進(jìn)入VUCA時代，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)下行，未來發(fā)展大趨勢不明朗的前提下，內(nèi)外部環(huán)境變得復(fù)雜、模糊、易變、不確定，組織如同在硝煙彌漫的戰(zhàn)場中前行，尤其銷售型的企業(yè)，更是面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。
如何能夠保證組織能力滿足戰(zhàn)略的支撐，保證企業(yè)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，提升組織的效能？
如何讓我們的組織時時引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展，利潤可期，風(fēng)險可控？
如何讓我們的組織中所有成員終身成長、同心同德、共赴未來？
如何讓組織所有的管理系統(tǒng)良好運(yùn)營、健康發(fā)展，組織能夠持續(xù)改進(jìn)，永序經(jīng)營？
如何讓人才良性發(fā)展，人效穩(wěn)步提升？
《銷售型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與實(shí)踐》的課程，將以銷售型企業(yè)的特點(diǎn)及行業(yè)的屬性和背景為出發(fā)點(diǎn)，從“組織管理與創(chuàng)新-人才發(fā)展與創(chuàng)新-效能提升與創(chuàng)新”三個維度，針對銷售型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)下行背景下，如何通過組織管理、人才管理、效能管理等方面，圍繞人力資源的管理與創(chuàng)新進(jìn)行展開，并且用真實(shí)的案例來提煉每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點(diǎn)，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過項目咨詢經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路。
解決企業(yè)在實(shí)操中，通過組織和團(tuán)隊能力來踐行”力出一孔，利出一孔“的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)營過程中的組織激活，提升百倍效能的目標(biāo)。

【課程收益】
了解宏微觀環(huán)境對銷售型企業(yè)的影響，以及銷售型企業(yè)人力資源管理的壓力和挑戰(zhàn)
掌握組織發(fā)展四步法“組織診斷、組織設(shè)計、組織賦能、組織變革”，明確組織能力要求，保證戰(zhàn)略落地
系統(tǒng)掌握人才發(fā)展五步法“人才診斷、人才盤點(diǎn)、人才精選、人才培養(yǎng)、人才管理”五個步驟，打造企業(yè)的人才供應(yīng)鏈，保證企業(yè)人才的有效供給
掌握降本增效的核心邏輯-“三本（固定成本、可變成本、隱性成本），三效（人效、營效、時效）”
重點(diǎn)掌握銷售型企業(yè)人效提升內(nèi)在邏輯，構(gòu)建企業(yè)的人效指標(biāo)庫，學(xué)習(xí)掌握人效監(jiān)測“黃金不等式”，人力資本價值的投資收益模型等。
獲得工具包如下：組織發(fā)展四步法，組織賦能的Speak模型，組織變革”2-8“定律，人才發(fā)展五步法，人才盤點(diǎn)四步法，精準(zhǔn)選人4P模型，人才培養(yǎng)Seed模型，降本增效的核心邏輯，人效指標(biāo)庫，人效監(jiān)測“黃金不等式”，人效九宮格等

【課程對象】
企業(yè)中高層管理人員

【課程大綱】
一、如何認(rèn)知環(huán)境變化對銷售型企業(yè)的挑戰(zhàn)
1、如何認(rèn)知內(nèi)外部環(huán)境及行業(yè)趨勢
（1）國家的三次經(jīng)濟(jì)格局轉(zhuǎn)換
（2）企業(yè)發(fā)展第二曲線的要求
（3）銷售型企業(yè)發(fā)展趨勢分析
2、環(huán)境變化下的人力資源管理創(chuàng)新
（1）銷售型企業(yè)人力資源管理四大挑戰(zhàn)
人員流失十分嚴(yán)重
人員成本持續(xù)上漲
人才培養(yǎng)周期漫長
人才搶奪競爭激烈
（2）銷售型企業(yè)人力挑戰(zhàn)的分析與復(fù)盤
（3）人力資源管理的轉(zhuǎn)型與價值創(chuàng)造
二、如何通過組織的管理與創(chuàng)新來激活組織
1、企業(yè)在組織管理方面的六大問題
（1）小公司大機(jī)構(gòu)，官僚風(fēng)氣盛行
（2）拉山頭各執(zhí)政，部門壁壘嚴(yán)重
（3）流程多審批長，公司效率低下
（4）數(shù)量夠素質(zhì)差，組織效能偏弱
（5）強(qiáng)考核弱激勵，團(tuán)隊績效走低
（6）多推諉不擔(dān)責(zé)，躺平現(xiàn)象普遍
2、組織發(fā)展方面上述問題原因分析
（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理
（2）組織管控模式不科學(xué)
（3）組織激勵方式不適當(dāng)
（4）組織文化貫徹不徹底
3、如何認(rèn)知和掌握組織發(fā)展四步法
（1）如何通過組織診斷確定企業(yè)的方向標(biāo)
組織診斷1234模型：
1個本質(zhì)：組織干預(yù)行為
2個層面：組織對象和系統(tǒng)
3個要素：模型、方法、流程
4個信號：熵增定律現(xiàn)象在企業(yè)里出現(xiàn)；企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)生命周期后端；企業(yè)跟不上外部環(huán)境的變化；企業(yè)市場上被競爭對手碾壓
案例：某銷售型公司五個熵增與四個競爭信號的組織問題研討
（2）如何通過組織設(shè)計明晰架構(gòu)選擇之道
組織設(shè)計的五大致命問題
戰(zhàn)略與組織之間斷層，沒有前瞻性
管理層級多，幅度規(guī)定不清晰
職責(zé)不清，出現(xiàn)職能重疊和欠缺
企業(yè)內(nèi)控體系不完整，責(zé)權(quán)不統(tǒng)一
協(xié)同差，組織效率低
組織設(shè)計問題的原因分析
組織設(shè)計與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性差
對組織規(guī)模的規(guī)劃不科學(xué)
對職能分工的策劃不到位
對管控體系的設(shè)計不全面
對組織協(xié)同的考慮不充分
組織設(shè)計的985模型
組織設(shè)計9個原則
組織設(shè)計8個類型
組織設(shè)計5個步驟
（3）如何通過組織賦能激活系統(tǒng)能量增長
企業(yè)活力下降的四種表現(xiàn)
干部惰怠：是組織之“癌”，使組織缺乏戰(zhàn)斗力
執(zhí)行力差：帶來的”低績效“破壞組織氛圍
團(tuán)隊渙散：各級員工忙于”救火“而降低組織效能
缺少協(xié)調(diào)：”部門墻“的加厚會加大組織的”內(nèi)耗“
企業(yè)活力下降的原因分析
組織能力下降
文化氛圍不夠
管理機(jī)制欠佳
組織效率低下
組織賦能的”Speak“模型
Science：組織授權(quán)科學(xué)化
Personality：組織氛圍個性化
Enduring effect：組織激勵長效化
Aagile：組織體系敏捷化
Knowledge：個體知識技能化
案例：北京某公司的鲇魚效應(yīng)案例研討
研討：95后員工激勵專題研討
（4）如何通過組織變革促進(jìn)組織效能提升
企業(yè)需要組織變革原因分析
外部原因：環(huán)境變化、技術(shù)發(fā)展、理論實(shí)踐創(chuàng)新
內(nèi)部原因：目標(biāo)修訂、職能調(diào)整、員工觀念變化
企業(yè)組織變革”2-8”定律
2個模式：激進(jìn)式變革和漸進(jìn)式變革
8個組織變革模型
案例：某銷售型企業(yè)的組織變革案例研討
人才發(fā)展戰(zhàn)略五步法
三、如何通過人才發(fā)展打造企業(yè)人才供應(yīng)鏈
1、如何通過人才診斷探尋企業(yè)的人才癥結(jié)
（1）企業(yè)在人才診斷中的常見問題
（2）企業(yè)人才診斷問題的原因分析
（3）人才診斷“望聞問切”四步法
望：現(xiàn)場實(shí)地考察
聞：發(fā)放調(diào)查問卷
問：多輪溝通訪談
切：篩選關(guān)鍵矛盾
工具應(yīng)用：望聞問切四步法
小組模擬：四步法診斷案例中的人才問題
2、如何通過人才盤點(diǎn)繪制企業(yè)的人才矩陣
（1）企業(yè)人才盤點(diǎn)的常見問題
（2）人才盤點(diǎn)的四步流程方法
明確目的
建立標(biāo)準(zhǔn)
人才評價
結(jié)果應(yīng)用
（3）人才盤點(diǎn)的七大價值體系
（4）人才盤點(diǎn)成功的關(guān)鍵要素
關(guān)鍵人員的高度參與
過程中的拉通與校準(zhǔn)
結(jié)果落地并持續(xù)跟進(jìn)
工具應(yīng)用：基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的人才盤點(diǎn)工具
工具練習(xí)：人才盤點(diǎn)九宮格應(yīng)用落地指引
3、如何通過人才精選保證企業(yè)的人才供給
（1）企業(yè)內(nèi)外部選人五大痛點(diǎn)
（2）企業(yè)選人痛點(diǎn)的原因分析
人才蓄水池不夠用
能力素質(zhì)模型欠缺
企業(yè)吸引力不強(qiáng)大
面試的方法不全面
（3）精準(zhǔn)選人的“4P模型”
Place 人才渠道
Portrait人才畫像
People 行為面試
Public 口碑品牌
小組模擬：模擬銷售型企業(yè)某關(guān)鍵崗位的人才畫像
4、如何通過人才培養(yǎng)賦能人才的能力提升
（1）人才培養(yǎng)體系的Seed模型
Standard人才標(biāo)準(zhǔn)
Estimate人才評估
Environment 人才環(huán)境
Develop 人才通道
（2）卓越團(tuán)隊人才培養(yǎng)的三步法
體系化培訓(xùn)
個性化輔導(dǎo)
實(shí)戰(zhàn)性訓(xùn)練
5、如何通過人才管理搭建人才的循環(huán)系統(tǒng)
（1）人才考核管理體系的建設(shè)
（2）人才激勵管理體系的建設(shè)
（3）人才評價管理體系的建設(shè)
（4）人才流動管理體系的建設(shè)
案例分析：某銷售型公司人才保留策略與激勵體系
小組討論：如何保證外部引進(jìn)的高管的平安落地
四、如何通過降本增效策略提升組織的效能
1、如何理解降本增效的本質(zhì)和邏輯
（1）企業(yè)做降本增效的三個誤區(qū)
惡性降本
無效降本
破壞客戶價值降本
（2）降本增效的解析與內(nèi)在邏輯
降本：“三本”-固定成本、可變成本、隱性成本
增效：“三效”-人效、營效、時效
方向：人效提升、組織效能提升、時間效率提升
（3）管理者在降本增效中的作用
管理者在降本增效中的角色
管理者在降本增效中的協(xié)同
2、如何理解人效指標(biāo)及其系統(tǒng)構(gòu)成
（1）人效提升不利的原因分析
沒有明確人效提升的目的和方向
沒有系統(tǒng)性的分析和依據(jù)做支撐
沒有針對性的方法而做面子工程
沒有注重長期從而過重考慮當(dāng)前
（2）人效指標(biāo)的定義和邏輯
人效核心指標(biāo)的定義
人效監(jiān)測表--人效評價“黃金不等式”
人效提升核心邏輯：投資收益模型組合拳
（3）認(rèn)知人效創(chuàng)新的工具和方法
人效提升九宮格模型
人效提升的三個要素
人效提升的三個方式
（4）勞動力配置的具體提升方式
勞動力數(shù)量配置
勞動力成本配置
勞動力激勵配置

人力資源管理培訓(xùn)創(chuàng)新