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在強調(diào)客戶需求和人力資本價值的思維導(dǎo)向下，組織內(nèi)部HR的價值創(chuàng)造依托于人才的跨界組合，新的職業(yè)應(yīng)運而生。HR三支柱給人力資源管理帶來的一個啟示是，未來人力資源管理領(lǐng)域會產(chǎn)生三個重要的職業(yè)，第一是人力資源總架構(gòu)師，第二
<p>企業(yè)如何用經(jīng)營的思維，做好人力資源管理，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)呢？傳統(tǒng)型的人力資源管理，大部分企業(yè)僅是圍繞六大模塊進行，也搞了很多創(chuàng)新。但真正能夠?qū)⑷肆Y源管理做出價值，為企業(yè)、業(yè)務(wù)部門及老板發(fā)自內(nèi)心認可的少之又少，為什么？
一、面試評分要素及注意事項 1. 回答切題：確保答題緊扣題目，避免偏離主題。 2. 語言流暢、邏輯清晰：演講時語言要流暢，避免長時間停頓。 3. 時間掌控：嚴格控制答題時間在4分鐘左右。 4. 綜合風(fēng)采：展現(xiàn)自信、專業(yè)，體現(xiàn)個人魅力
問：如何預(yù)測人力資源需求？ 答： 人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下： 1.現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測。對企業(yè)目前所需人力資源及需求緊迫程度進行搜集和估計。 2.未來人力資源需求預(yù)
一．勞動爭議司法解釋變遷概覽 1.摸著石頭過河——《勞動法》的出臺 《勞動法》無疑是我國企業(yè)用工領(lǐng)域第一部重要的法律。但在當(dāng)時幾乎沒有多少效力高的企業(yè)用工法律法規(guī)的背景下，《勞動法》的出臺其實只是個重要的規(guī)制探索
最近，阿米巴經(jīng)營管理理念被很多企業(yè)認可，接下來我來談?wù)勎覀冊趯嵅龠^程中，人力資源如何在阿米巴經(jīng)營模式下進行管理。 1、利用入職培訓(xùn)中高層管理培訓(xùn)等契機，宣導(dǎo)阿米巴經(jīng)營管理理念，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，營造員工與企業(yè)的利益共同目標共同、
多年以來，華為一直延續(xù)委員會制的集體管理模式，實行管理層的輪值制。但自去年3月，輪值CEO制度改為輪值董事長機制。粒粒招認為，這個轉(zhuǎn)變，說明華為構(gòu)建了先進長效的管理機制和接班人機制。 其常設(shè)的董事長和輪值董事長的區(qū)別在于
在濟南，有多家編程教育機構(gòu)致力于為少兒及成人提供編程教育服務(wù)。其中，開源貓少兒編程、螞蟻向上機器人編程中心、密碼編程、小河碼少兒編程、班世造物編程教育等是較為知名的機構(gòu)。 編程是計算機科學(xué)的重要分支，通過編寫代碼解決實際問題，為計算體系規(guī)
HR 核算招聘成本可從以下五個方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡歷過程中產(chǎn)生的成本，包括開通線上招聘渠道費用、參加現(xiàn)場招聘會的會務(wù)費、資料費、場地費、差旅費，以及招募期間相關(guān)人員工資福利等。 二、選拔成本：
很多公司都會有一個后勤的一個部門，后勤的部門崗位的分布有哪些呢？有些人是人事，有些人的是行政，還有前臺和文員，那到底人事和行政他們的工作內(nèi)容是一樣的嗎？還是說崗位有什么區(qū)分？他們的職責(zé)和管理的權(quán)限內(nèi)容其實都有很大的一個區(qū)別的。 我們先
公司惡意讓員工待崗的正確應(yīng)對方式如下： 一、如果公司口頭讓你待崗且沒有公示、走程序，直接無視，繼續(xù)上班，否則可能被公司以曠工為由處置。 二、如果收到待崗?fù)ㄖ袛喙菊鎸嵰鈭D，若公司正常經(jīng)營則坐實違法待崗，及時明確回復(fù)拒絕待崗
企業(yè)成功是多維度價值鏈管理的綜合,戰(zhàn)略本質(zhì)是解決企業(yè)增長的問題，企業(yè)首先要構(gòu)建好從戰(zhàn)略到績效目標增長的閉環(huán)系統(tǒng)。 01 絕大部分企業(yè)年底復(fù)盤都存在一定的預(yù)期差距，經(jīng)營績效結(jié)果不容樂觀。經(jīng)營績效不理想的企業(yè)中，超過百分之八十是
長期培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)管理課程的一種重要形式，具有以下特點： 一、學(xué)制靈活，時長可在1-3年之間。這樣的設(shè)計滿足了不同企業(yè)對培訓(xùn)周期的多樣化需求。 二、上課時間固定，通常安排在周末，不會干擾正常的上班時間。這種安排既保證了員工的學(xué)習(xí)時間，也
入職培訓(xùn)，可以幫助新員工快速融入團隊，也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xùn)做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
會議紀實：傳達縣域教育工作精神 一篇關(guān)于縣域教育工作會議的紀要范文，經(jīng)過整理以傳達會議精神。以下是詳細內(nèi)容： 篇一：及時傳達全縣教育工作會議精神 在崇爾鄉(xiāng)中心小學(xué)辦公室內(nèi)，一場新學(xué)期教育工作會議于9月7日下午召開。本次會議的主要任務(wù)是
深圳的培訓(xùn)市場十分繁榮，各類培訓(xùn)機構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)，其中不乏眾多提供企業(yè)管理培訓(xùn)的專業(yè)機構(gòu)。今天，我想分享一些關(guān)于這些機構(gòu)的信息。 以一家名為萬友引力的管理咨詢公司為例，他們提供的商務(wù)禮儀培訓(xùn)、員工拓展培訓(xùn)以及總裁班等課程，深受企業(yè)和白
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<p>近日，中國青年報發(fā)布了一篇名為《中小學(xué)生開展職業(yè)體驗 職業(yè)教育大有可為》的文章，文章中提到，職業(yè)體驗教育就是以學(xué)生自身發(fā)展需求為出發(fā)點，尊重學(xué)生的自主選擇，既讓學(xué)生學(xué)習(xí)必要的職業(yè)知識和技能，更通過職業(yè)體驗幫助學(xué)生形成健全人
在機械動力之前，全世界的交通運輸幾乎都靠馬車來解決，從第一輛馬車出現(xiàn)到馬車徹底被取代，中間經(jīng)歷了幾千年時間。人力資源管理這個概念自20世紀50年代由彼得·德魯克提出以來，歷經(jīng)半個多世紀，出現(xiàn)過六大模
員工被公司勸退，學(xué)會以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
企業(yè)要做好人才盤點，可以考慮以下幾個步驟和方法： 確定盤點目的和范圍：明確人才盤點的目的，如了解員工的能力和潛力、評估團隊的組成和配備情況等。同時確定盤點的范圍，可以是全員盤點還是重點關(guān)注某些關(guān)鍵崗位或重要部門。 收集員工信息：
"團隊角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團隊角色定義為：“個體在群體內(nèi)的行為、貢獻以及人際互動的傾向性”。貝爾賓團隊角色衡量的是行為而不是個
您好！關(guān)于企業(yè)管理培訓(xùn)的對象主要是企業(yè)總經(jīng)理、中層管理干部以及基層管理者等，旨在提高管理者在戰(zhàn)略思維、經(jīng)營模式創(chuàng)新、企業(yè)文化改善、授權(quán)和激勵下屬以及日常管理等方面的技能。針對不同層級的員工，需要制定定制化的課程以提升他們的管理能力。 例如
<p align="left"><strong>一、回顧阿里807事件</strong></p> <p align="left">&
問：人力資源規(guī)劃應(yīng)由誰牽頭做？ 答： 人力資源規(guī)劃制定階段最好由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)牽頭來做，人力部門負責(zé)具體組織和協(xié)調(diào)；規(guī)劃制定好后最好由人力部門負責(zé)牽頭組織實施，最高領(lǐng)導(dǎo)予以支持并協(xié)助推動實施。 現(xiàn)實中，很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃流于形式，
提起激勵，人們普遍會首先想到的應(yīng)該是發(fā)獎金、漲工資，“高大上”的還有股權(quán)激勵等。這些激勵方式，運用得當(dāng)?shù)脑挘拇_能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運用不當(dāng)?shù)脑?，不僅起不到預(yù)期效果，還會有副作用；另一方
一家大型商貿(mào)連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導(dǎo)致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當(dāng)引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴重失職問題應(yīng)注意以下幾點。 一、明確工
客戶行業(yè) 銀行業(yè) 問題類型 薪酬體系獎金設(shè)計 客戶評價 近幾年來，我行員工的工作積極性逐漸下降，在銀行業(yè)激烈競爭的背景下，員工工作缺乏熱情對企業(yè)會造成較大的影響。對此我行采取的一些措施
為什么組織的學(xué)習(xí)能力普遍低下？現(xiàn)實中的團隊或組織學(xué)習(xí)大多是不良的集體學(xué)習(xí)，不能有效地促進組織進步，甚至對組織有破壞作用。研究發(fā)現(xiàn)，組織學(xué)習(xí)能力低下的原因存在于“知”與“行”的四大難點中：（
卓越運營是企業(yè)和機構(gòu)通過不斷致力于改進而努力達到的一個高標準的成就，卓越的企業(yè)需要企業(yè)經(jīng)營的一切環(huán)節(jié)都達到卓越，否則就稱不上是卓越的企業(yè)。 學(xué)習(xí)賦能企業(yè)發(fā)展，引入“外腦”提升企業(yè)管理水平。近日，荊門勁馳汽車配件