聽到寬帶薪酬，那么企業(yè)適合使用寬帶薪酬嗎？何謂寬帶薪酬，過去使用更多的是傳統(tǒng)式等級薪酬，傳統(tǒng)式薪酬等級較多，員工隨崗位級別提升而提高薪酬，有些企業(yè)的崗位職級多達八十多級，員工從最底層上升到最高層，可能經歷了九九八十一難，還看不到頭，過去日韓等注重等級觀念的企業(yè)較多，運用的就是這種傳統(tǒng)式多等級薪酬。隨著知識經濟和新興互聯(lián)網產業(yè)發(fā)展，傳統(tǒng)式薪酬已經難以滿足知識性人才的發(fā)展需求，很多畢業(yè)三到五年的高材生，其價值已經難以再用傳統(tǒng)的職位等級來衡量，寬帶薪酬也就是在這種背景下應運而生。從專業(yè)角度，把薪酬模式劃分為傳統(tǒng)結構、寬幅結構、寬帶結構三種類型，其中，寬幅結構寬、帶結構也統(tǒng)稱為寬泛式薪酬，寬帶薪酬則是一種通俗的叫法，代表的是薪酬模式中的寬帶結構區(qū)分，這三種薪酬模式也很簡單。
一、傳統(tǒng)結構等級最多一般四十級以上，因為等級多，各級的薪酬范圍相對就較窄。
二、寬幅結構等級較少，一般十五到三十級，因為等級減少，各級的薪酬范圍相應增大。
三、寬帶結構等級最少一般少于十五級，因為等級最少，各級的薪酬范圍也就最寬。
當然僅僅壓縮等級不是目的，等級少后，各級的薪酬范圍就會擴展，員工不用盯著薪級能力來提高薪酬，而是在同級別中，通過擁有優(yōu)秀的個人能力和績效結果，就可以獲得高的薪酬回報，也因此寬帶薪酬較多的運用于注重個人能力發(fā)揮的研發(fā)類人員，當然不同的薪酬模式各有其優(yōu)缺點，還是需要根據企業(yè)的經營狀況、文化理念的實際情況，進行針對性設計，才能發(fā)揮他們的有效性。
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