面對眾多管理體系和培訓內容，企業(yè)在急于引進時往往忽略了自身的全面認識。當開始執(zhí)行培訓后，發(fā)現所學知識與實際企業(yè)情況存在沖突，難以解決。
為何企業(yè)提升管理水平的初衷，卻往往只實現了局部改善，卻帶來了整體的混亂？其根本原因在于企業(yè)在導入培訓知識時缺乏全局性和系統(tǒng)性的考慮，盲目生搬硬套，并未與現有管理體系有效融合。如何讓企業(yè)充分吸收各種知識的優(yōu)勢并為我所用，是每一個企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。
企業(yè)管理不能因改革中的難題而固步自封。成功的企業(yè)需要歷經艱難與痛苦的歷練，不斷改進是人類社會永恒的話題，企業(yè)管理亦應勇于面對問題并不斷挑戰(zhàn)自我。
企業(yè)可以從經營戰(zhàn)略、運營管理、人力資源管理等諸多理論中汲取方法和技巧，但很容易被忽視的是它們之間的相互聯系與結合。能將戰(zhàn)略、運營和系統(tǒng)支撐三者緊密結合的運作，正是企業(yè)執(zhí)行力的核心所在。
關于培訓方式，有以下多種方法：
1. 講授法：通過語言表達向受訓者傳授知識，期望他們記住重要觀念和特定知識。
2. 工作輪換法：讓受訓者在一定期限內輪換工作崗位，獲取不同崗位的經驗，主要用于新進員工或管理潛力較大的員工培養(yǎng)。
3. 工作指導法或教練/實習法：由經驗豐富的專家或主管在現場指導受訓者，關鍵包括工作環(huán)節(jié)的要求、原則和技巧，以及避免的問題和錯誤。此方法應用廣泛，適用于基層生產工人。
4. 研討法：為提高能力、培養(yǎng)意識、交流信息、產生新知而進行的培訓，適合管理人員或解決難度較大的管理問題。
5. 視聽技術法：利用現代視聽工具對員工進行培訓。
6. 案例研究法：為學員提供處理棘手問題的案例，讓他們分析和評價，提出解決方案。
7. 角色扮演法：在一個模擬環(huán)境中，讓參與者扮演某種角色，處理模擬事務，提高解決問題的能力。
8. 企業(yè)內部電腦網絡培訓法：通過企業(yè)內部網絡提供培訓資料，供員工學習。
選擇適當的培訓方法需考慮培訓目的、內容、對象特點以及企業(yè)資源等因素。在人力資源開發(fā)中，選擇的培訓方式需考慮學習目標、時間、經費、學員數量、學員特點以及相關科技的支持等因素。
按照培訓職責分為以下幾類：
1. 應崗培訓：讓員工達到上崗要求。
2. 提高培訓：提升崗位業(yè)績。
3. 發(fā)展培訓：進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓。
4. 人文培訓：涉及人文、音樂、親子教育等。
5. 拓展培訓：一種戶外體驗式培訓，強調員工去感受學習，而非單純聽講。此類型培訓揉合了高挑戰(zhàn)及低挑戰(zhàn)的元素，從個人和團隊層面提供多方面的提升。
通過學員的共同討論與總結，進行經驗分享，深刻領會富有現代人文精神和管理內涵的深層道理。在特定的環(huán)境下思考、發(fā)現、醒悟，對自己、同事和團隊進行重新認識與定位。
拓展培訓作為一種形式，既安全又富有趣味性，易于被學員接受。其最終目的并非僅僅讓學員在培訓活動中獲得體驗，更重要的是讓學員將所學應用于實際工作中。若缺乏專業(yè)培訓師的指導與建議，培訓效果可能會大打折扣。
參考企業(yè)培訓方法的相關資料，如百度百科所述，企業(yè)在培訓過程中可能存在的誤區(qū)與不足包括：
1. 誤以為培訓僅是人力資源部或培訓部的工作，導致培訓難以獲得各部門及高層領導的支持，影響企業(yè)整體運營。
2. 對培訓認識不清，僅將其視為技能或理論學習，導致培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，無法為企業(yè)經營策略做出真正貢獻。
3. 忽視對高層的培訓，或籠統(tǒng)地培訓管理層。隨著員工素質的提高，管理者卻未能得到相應的提升，造成管理層與員工技能的沖突，出現所謂的“天花板”或“玻璃身”現象。
4. 輕視培訓后期的監(jiān)督和人才提拔，導致培訓后人才流失，形成培訓為他人做嫁衣的錯覺，使企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓。
5. 將培訓視為一種福利，忽略員工參加培訓的義務和責任，導致員工不重視培訓，無法發(fā)揮培訓的應有的作用。
6. 不進行針對性的培訓需求分析，導致培訓項目設置不合理，即使進行大量培訓也可能事倍功半。據調研顯示，企業(yè)員工普遍希望加強培訓的針對性，這與是否有效開展培訓需求分析密切相關。
7. 由于監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，也可能導致培訓效果不佳。實際上，培訓效果取決于多種因素，如培訓方法、講師及前期準備等，需要全面考慮以確保大部分學員都能掌握所學。
8. 培訓缺乏有效的評估機制和成果轉化環(huán)境，導致培訓與實際操作脫節(jié)。員工可能認為培訓意義不大，尤其是當缺乏激勵和考核機制時，容易導致學員對培訓的認知出現偏差。
9. 將培訓視為萬能之物，一遇問題就想到培訓并非明智之舉。過分依賴培訓并不能解決所有問題。
針對上述問題，企業(yè)應重新審視和改進其培訓體系和方法，確保更加有效和高效地進行員工培訓和發(fā)展工作。
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