確立企業(yè)培訓(xùn)的方向與策略
我們必須明確企業(yè)培訓(xùn)的總體目標。目標是個人或組織所追求的成果或發(fā)展方向。任何實踐活動都是圍繞目標尋找方法的過程，培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)也不例外。很多企業(yè)對于培訓(xùn)無效的原因以及為何需要實施系統(tǒng)化管理感到困惑，這往往是因為缺乏明確的目標和方向。一艘沒有明確方向的船，任何風(fēng)向都可能是逆風(fēng)，培訓(xùn)管理亦是如此——沒有目標，方法和手段都會變得徒勞無功。
制定培訓(xùn)目標是一個企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。我們需要首先圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定人力資源管理的目標，根據(jù)人力資源管理的目標再制定培訓(xùn)管理的目標，然后再根據(jù)培訓(xùn)目標來構(gòu)建系統(tǒng)規(guī)模。
完善內(nèi)部培訓(xùn)制度
制度是管理人的，流程是管理事的。培訓(xùn)制度是確保企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)高效運作的“基石”，也是最基本的管理工具。制度分為綱領(lǐng)性制度和操作性制度兩種，設(shè)計制度時需要涵蓋企業(yè)目標，遵循規(guī)律原理和邏輯，同時要簡單流暢，這樣才能保證培訓(xùn)管理的效果。
然后，構(gòu)建在線培訓(xùn)系統(tǒng)
培訓(xùn)目標和制度制定完成后，下一步就是搭建培訓(xùn)系統(tǒng)。
一、企業(yè)自主搭建
一些實力雄厚的企業(yè)會選擇招聘專業(yè)技術(shù)開發(fā)人員來搭建專屬的培訓(xùn)系統(tǒng)，但他們往往低估了其中的復(fù)雜程度。從系統(tǒng)的初期籌劃、功能定義、界面設(shè)計到開發(fā)實施和上線運營，都需要投入大量的人員和資金，而且不一定能夠達到預(yù)期的效果。
二、借助在線培訓(xùn)系統(tǒng)
借助已經(jīng)開發(fā)完成、功能完善的培訓(xùn)系統(tǒng)可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的成本，是一個非常明智的選擇。比如很多大型企業(yè)會采用在線培訓(xùn)系統(tǒng)來構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)平臺，這些平臺通常具有多年的技術(shù)積累，功能齊全且用戶體驗成熟。基于SaaS服務(wù)的一站式在線培訓(xùn)考試平臺可以大大降低在線培訓(xùn)的成本。通過在線培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)可以自主上傳各類課件、課程等。
中小企業(yè)薪酬管理問題及應(yīng)對策略
中小企業(yè)的薪酬管理面臨諸多問題。盡管中小企業(yè)在發(fā)展過程中找到了一些有效的薪酬管理手段和方法，但仍然存在很多問題。
薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)。中小企業(yè)的薪酬體系指的是員工工作報酬的構(gòu)成，包括基本薪酬、獎金、津貼、福利和保險等部分。在實際操作中，往往會出現(xiàn)基本薪酬過低或過高、獎金和效益獎金的缺失、津貼設(shè)置不合理以及福利和保險制度的不完善等問題。
中小企業(yè)的薪酬構(gòu)架缺乏固定性和完善性。企業(yè)往往在發(fā)展中“打補丁”式的解決薪酬問題，呈現(xiàn)出縱橫交錯的薪酬局面。這導(dǎo)致薪酬隨意性太強，人才聘用階段的評估不科學(xué)，甚至出現(xiàn)不合理的高薪現(xiàn)象。
一些中小企業(yè)缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)。為了降低人力成本、提高利潤，有些企業(yè)會采取一些不合規(guī)的做法，如大量使用實習(xí)員工但不轉(zhuǎn)為正式員工等。這樣做的結(jié)果可能會使企業(yè)在短期內(nèi)獲得高利潤，但長期來看必然會為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。
根據(jù)調(diào)查，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬往往占很大比重，甚至達到80%以上，這容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能讓員工有穩(wěn)定感又能激發(fā)其潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個重要問題。
薪酬體系中的內(nèi)在薪酬常被忽視
廣義的薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬源于工作的滿足，無需企業(yè)投入經(jīng)濟資源；而外在薪酬則是企業(yè)給予員工的實質(zhì)性回報，如工資、獎金等，這需要企業(yè)在經(jīng)濟資源上作出相應(yīng)的投入。在許多情況下，由于企業(yè)管理層對員工人格尊重不夠，甚至未意識到內(nèi)在薪酬的重要性，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負，滿意度低，勞資關(guān)系緊張。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本法規(guī)，是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)。不科學(xué)的薪酬制度會導(dǎo)致其他薪酬問題。例如，在一些歷史悠久的公司中，年資成為主要的薪酬依據(jù)，導(dǎo)致崗位定人與依人定崗的混亂；而在市場競爭壓力下，加班成為新鮮血液的主要薪酬調(diào)劑手段，加劇了公司的薪酬矛盾，使企業(yè)對內(nèi)不公平，對外無競爭力。
二、薪酬設(shè)計原則需優(yōu)化
對外需具備競爭性。企業(yè)知名度直接影響員工的身份與地位，是吸引人才的重要因素。但大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)的知名度不高，甚至在全國、全球范圍內(nèi)也如此，這為其吸引優(yōu)秀人才帶來障礙。有限的資金主要投向產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，難以提供高額薪資。中小企業(yè)抗風(fēng)險能力較弱，一旦市場淘汰，員工將首當(dāng)其沖受影響。人才必然會考慮這一關(guān)乎生存的因素。
其次對內(nèi)也要公平。員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。如何制定合理的薪酬差別，既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工接受，體現(xiàn)公平，是薪酬管理的關(guān)鍵。然而在實際管理中，這一點常被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門或個人之間薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力大小。不合理的內(nèi)部薪酬會導(dǎo)致權(quán)力與責(zé)任不對稱，部分員工感到不公平，影響士氣和工作積極性。
三、績效評估存在的挑戰(zhàn)
績效評估是所有企業(yè)面臨的復(fù)雜問題。中小企業(yè)的績效評估同樣面臨問題和困擾。
績效指標的有效性是關(guān)鍵。合適的評估指標應(yīng)基于工作分析。不同部門、不同層次員工應(yīng)制定不同的評估指標體系。然而現(xiàn)行考核制度的指標過于籠統(tǒng)，評估內(nèi)容相似，缺乏可比性。而且很多機構(gòu)沒有工作說明書，沒有進行工作分析，導(dǎo)致指標提取的科學(xué)性不足。
評估方式也應(yīng)更新。領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核需相結(jié)合，避免領(lǐng)導(dǎo)獨斷或極端民主化。應(yīng)實現(xiàn)定性與定量相結(jié)合，避免只注重定性而忽視定量測評。注重平時考核而非僅年度考核也是必要的。我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法。
評估程序也需專業(yè)化、規(guī)范化。員工績效評估是專業(yè)的管理活動，要求管理者具備相關(guān)知識與專業(yè)技能。我國現(xiàn)行評估方式一般是自上而下的模式，這一過程缺乏有效溝通，容易造成對結(jié)果的誤解和分歧。評估程序需科學(xué)化、合理化、規(guī)范化。
四、薪酬管理的市場定位問題
關(guān)于薪酬管理的定位，“唯薪論”和“薪酬無效論”是兩種極端理論?！拔ㄐ秸摗闭哒J為高薪能吸引*員工，而“薪酬無效論”者則認為只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機會，薪酬可忽略不計。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平下降，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重。實際上，相當(dāng)一部分中小企業(yè)的老總和管理人員尚未意識到薪酬管理的重要性，對于其定位缺乏正確認識。
要解決這個問題并非一日之功，需要長期的努力和涉及各方面的利益調(diào)整。但可喜的是，越來越多的企業(yè)已開始意識到這個問題并試圖進行改革。
第三章：解決中小企業(yè)薪酬管理問題的方法
導(dǎo)入動態(tài)、競爭性的戰(zhàn)略導(dǎo)向是重要的開始。接下來需要深入企業(yè)內(nèi)部進行一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，明確企業(yè)培訓(xùn)的定位和目標。在明確企業(yè)戰(zhàn)略管理、運營協(xié)調(diào)、組織機構(gòu)職能定位的基礎(chǔ)上建立規(guī)范的培訓(xùn)管理體系。明確界定人力資源部對培訓(xùn)的管理、監(jiān)控及提供支持和服務(wù)的范圍，整合培訓(xùn)資源并建立規(guī)范化、制度化、流程化的培訓(xùn)管理體系。這樣有助于為薪酬管理的改革打下良好的基礎(chǔ)。明確企業(yè)各級特別是高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的期望和目標，精準定位短期內(nèi)培訓(xùn)的重點和需要突破的環(huán)節(jié)；同時積極傳播企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同感，提高員工凝聚力。為了推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，初步建立學(xué)習(xí)型組織并培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。為此，建立有效的培訓(xùn)體系至關(guān)重要。
培訓(xùn)體系建設(shè)方案
第一階段：制度建立與團隊構(gòu)建
1. 完善培訓(xùn)管理制度：根據(jù)培訓(xùn)調(diào)研結(jié)果及執(zhí)行反饋，調(diào)整現(xiàn)有制度，明確人力資源部、各職能系統(tǒng)部門的培訓(xùn)職責(zé)。確立培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu)，為企業(yè)搭建一個基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理平臺。
2. 建設(shè)專業(yè)的培訓(xùn)管理團隊：成立培訓(xùn)管理小組，加強對各管理團隊培訓(xùn)負責(zé)人的培訓(xùn)，促進經(jīng)驗交流。旨在提升團隊的培訓(xùn)管理意識和水平，培養(yǎng)一支專業(yè)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理團隊。
3. 組建內(nèi)部培訓(xùn)師團隊：選拔具有培訓(xùn)授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團隊，包括公共課程培訓(xùn)師和產(chǎn)品專業(yè)培訓(xùn)師，確保每個部門都有崗位技能培訓(xùn)師，并明確新員工的帶領(lǐng)人及其職責(zé)。
第二階段：課程完善與大力培訓(xùn)
1. 完善課程體系：重點開發(fā)一線員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程以及中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程。包括專業(yè)職能部門制定的標準化操作手冊、職位說明書等。引進必要的技能培訓(xùn)課程和管理技能課程，可通過外部培訓(xùn)課程的二次開發(fā)、聘請外部培訓(xùn)師或購買外部資源等方式進行。
2. 開展多元化的培訓(xùn)：大力推行新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等。針對不同的培訓(xùn)課程，采取多種教學(xué)方法，如角色扮演、案例討論、課堂講授等，精心策劃每個培訓(xùn)項目。
3. 培訓(xùn)項目宣傳：為提升培訓(xùn)效果，每個培訓(xùn)項目的開展都會伴隨精心的策劃和宣傳工作，營造良好的培訓(xùn)氛圍。爭取公司高層的支持和參與。
第三階段：評估與改進
為確保培訓(xùn)效果，我們將進行多層次的培訓(xùn)效果評估，包括滿意度、知識層、行為層和業(yè)績層。根據(jù)評估結(jié)果，我們將及時改進教材內(nèi)容、講師和授課方式、培訓(xùn)組織以及培訓(xùn)跟進等方面的工作，以不斷提升培訓(xùn)體系的效果，使其更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工個人發(fā)展的需要。
我們誠偉公司擁有專業(yè)的咨詢師隊伍和技術(shù)顧問團隊，可以針對企業(yè)的具體問題提供專業(yè)的建議和課程，幫助貴司建立完善的培訓(xùn)體系。以上內(nèi)容手機撰寫，希望能對你有所幫助。
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