員工離職后，企業(yè)所付出的培訓成本往往難以收回，這不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟負擔，也影響了企業(yè)的培訓積極性。實際上，培訓作為一種投資行為，必然伴隨著各種風險。那么，如何將員工受訓后離職的風險降到*呢？以下提供七種策略，供企業(yè)參考。
策略一：合理規(guī)劃培訓內(nèi)容與方式
企業(yè)應首先確保所提供的培訓內(nèi)容符合員工的實際需求，使員工學有所用。對于重要的培訓項目，可將其分解為多個模塊，分階段進行，以延長培訓效果的顯現(xiàn)期。企業(yè)應優(yōu)先選擇費用較低的培訓方式，如增加在崗培訓、內(nèi)訓以及項目參與等低成本高效果的項目。
策略二：強化軟技能培訓
軟技能是員工融入企業(yè)并有效工作所必需的技巧和藝術(shù)，包括企業(yè)的價值觀念、道德品質(zhì)、行為規(guī)范等。這些技能屬于企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本，具有較高的專用性。企業(yè)在培訓硬性技能的也應加強軟技能培訓，以增強員工的組織認同感和忠誠度。
策略三：精準選擇培訓對象
在選擇培訓對象時，企業(yè)應綜合考慮員工的潛質(zhì)、對組織的預期貢獻、崗位的重要性以及員工的組織承諾等因素。特別是對于專業(yè)技能的培訓，應優(yōu)先選擇組織承諾度較高的員工。在試用期內(nèi)，由于員工的組織承諾度較低，企業(yè)應避免安排投資額度較大的培訓。
策略四：預先制定投資回收方案
企業(yè)應在培訓前預先制定投資回收方案，如員工在培訓前交納押金、企業(yè)制定薪酬政策時劃出一定比例的薪酬作為培訓費用、實施培訓獎學金和自費公費相結(jié)合的方法等。這樣即使員工受訓后離職，企業(yè)也能*限度地收回培訓投資。
策略五：建立配套的考核與獎懲制度
企業(yè)應建立培訓－使用－考核－獎懲的配套制度，及時調(diào)整受訓員工的薪酬。支持性的環(huán)境不僅有利于培訓遷移和成果轉(zhuǎn)化，而且可以提高員工對培訓和工作的積極性。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整受訓員工的薪酬，使其薪酬水平與其人力資本價值和企業(yè)貢獻相匹配。
策略六：加強團隊建設(shè)和人才儲備
企業(yè)應組建工作團隊，避免個人控制重大項目的情況，以防止員工離職造成的職位空缺損失。為同一崗位儲備人才，當?shù)谝惶蓐犎藛T離職時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來。不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新的有潛力的骨干，為企業(yè)做好人才儲備。
策略七：建立并完善培訓風險管理制度
企業(yè)應根據(jù)《勞動法》與員工建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，并根據(jù)培訓情況與受訓者簽訂詳細的培訓協(xié)議。協(xié)議中應明確培訓內(nèi)容、費用、雙方權(quán)利義務、違約責任等細節(jié)問題。服務期限和違約補償?shù)募s定也是協(xié)議的重點內(nèi)容。服務期限應與培訓費用相關(guān)，而違約補償?shù)募s定應明確費用范圍和舉證方式。
針對員工受訓后的實際服務期限，違約金的設(shè)定應更加合理。隨著服務期的延長，賠償金額應逐年遞減，以掛鉤實際服務時間。
為了避免員工突然“跳槽”給企業(yè)帶來損失，根據(jù)職位的重要性，我們應設(shè)定不同的提前通知期限。例如，普通職員應提前三十天通知，部門經(jīng)理提前六十天，而高級管理人員則提前九十天。我們可以適當提高違約補償金。
根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比。在培訓成本的分攤與補償方面，我們應考慮開發(fā)性培訓項目的基礎(chǔ)學歷教育和提高自身基本素質(zhì)為主的培訓。這些培訓應以個人投資為主，企業(yè)部分分擔。根據(jù)員工的學習成績，我們可以以獎勵的性質(zhì)調(diào)整各自的比例。
雖然培訓風險制度不能完全避免員工跳槽帶來的成本，但它至少可以增加員工跳槽的成本。這種風險管理制度只能作為一種給企業(yè)的事后補償。許多受訓員工寧愿支付違約金也會選擇離職，而且真正優(yōu)秀的員工往往會有其他企業(yè)愿意為其支付違約金。違約金不能作為應對受訓員工跳槽的*手段。
當員工決定離職時，人力資源專業(yè)人員應與其進行離職面談。這不僅可以幫助員工分析跳槽的利弊，增加其跳槽時的“心理成本”，用真誠的態(tài)度盡量挽留員工，解決困難爭取其留下。我們也可以了解員工離職的深層次原因，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的問題，從而采取相應的措施調(diào)整人力資源系統(tǒng)，防止類似情況再次發(fā)生。離職面談也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，表達對員工的尊重和關(guān)懷，為跳槽員工未來再次回歸打下基礎(chǔ)。資料顯示，與雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。
人才若不能為企業(yè)所用，很可能被競爭對手所利用。近年來，知名企業(yè)高管人員離職甚至集體跳槽的消息屢見不鮮。人力資源部門必須經(jīng)常面對員工的離職問題。在倡導和諧勞動關(guān)系的大背景下，企業(yè)開始采取措施管理離職員工，維系良好關(guān)系，期望這些人才離職后仍能發(fā)揮余熱。員工離職總會或多或少地影響企業(yè)，所以需要從“管理離職員工”轉(zhuǎn)向“員工離職管理”。
組織的員工尤其是核心員工，掌握著企業(yè)的重要信息和市場資源，熟悉企業(yè)的運作模式。一旦離職，輕則形成大量的人員置換成本，重則給企業(yè)造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業(yè)禁止的方式限制員工對競爭對手的貢獻，但在專業(yè)領(lǐng)域上競爭力強的員工轉(zhuǎn)行可能性較小，競爭對手也可能采用某些手段“挖墻角”。在這個高度競爭的社會中，對于離職的管理必須提上重要議程。
現(xiàn)在許多公司已經(jīng)意識到離職員工的重要性，并開始重視“管理離職員工”。這些企業(yè)在員工離職前不僅強調(diào)交接程序、了解離職原因和提出解決辦法等，而且認識到已離職員工同樣是企業(yè)的資源。如果不能妥善管理和利用，不僅會造成自己的損失，更可能讓競爭對手獲得優(yōu)勢。離職管理不僅在于員工離職前的那段時間，也在員工離開公司后變得同樣重要。有時已離開公司的員工同樣能為公司創(chuàng)造巨大價值。例如某國際日用品公司重視離職管理，在年終會邀請已離職的員工參加慶典等活動，保持聯(lián)系和反饋機制。
《探究企業(yè)快速發(fā)展中的員工離職問題》
隨著企業(yè)的高速發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)、流程和管理層級的復雜性也相應增加，這可能導致管理真空和權(quán)力爭奪現(xiàn)象的出現(xiàn)。若高層管理人員的管理寬度不足，可能出現(xiàn)越權(quán)行為，導致中層管理人員產(chǎn)生失落感，這些都是員工離職的重要因素。特別是在集團化治理結(jié)構(gòu)中，這一問題更為復雜。
對于基層員工而言，若管理層未能形成統(tǒng)一的管理風格、方式和理念，他們會感到無所適從。許多企業(yè)雖然招聘了大量人才，但由于管理者無法實現(xiàn)目標或基層員工感到公司管理混亂，導致離職率居高不下。這種現(xiàn)象在許多快速成長的公司中普遍存在，即使有大量的新員工加入，但由于組織結(jié)構(gòu)的不適應，仍然會出現(xiàn)許多問題，影響工作效率。
為了解決這一問題，企業(yè)應從治理結(jié)構(gòu)入手，而非僅僅關(guān)注發(fā)展速度。國內(nèi)許多因擴張過度而失敗的企業(yè)，往往是因為缺乏合適的公司治理結(jié)構(gòu)而無法控制規(guī)模。若企業(yè)能為快速擴張?zhí)峁﹫詫嵉慕M織保障，使發(fā)展在穩(wěn)健的框架內(nèi)進行，則能有效避免上述問題。
現(xiàn)實與期望的差距成為新員工離職的*隱患。一個漂亮的人力資源工作者在天堂與地獄之間的經(jīng)歷，反映了許多公司的現(xiàn)實情況。招聘人員在招聘過程中，為了維護公司形象，往往避免向應聘者提供消極信息。但在新員工真正融入公司后，卻發(fā)現(xiàn)實際情況與期望差距巨大，導致短期內(nèi)大量離職。經(jīng)驗表明，員工離職率最高的時期是試用期結(jié)束及進入公司的第六至十八個月間。
企業(yè)在招聘時應向應聘者提供真實的信息，包括工作內(nèi)容、環(huán)境、政策和管理者風格等，提出真實的期望和可實現(xiàn)的承諾，避免不切實際的期望。鼓勵內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因為他們能向應聘者提供真實的公司情況和工作內(nèi)容。
激勵不當也容易引起核心員工離職。這些員工在企業(yè)中時間長、價值高、權(quán)重高，如果企業(yè)不能給予足夠的激勵和管理方式不當，可能導致他們的離職。一個日用品公司的高級市場經(jīng)理的離職案例就是典型的例子。企業(yè)提升優(yōu)秀員工時，應更多考慮他們是否勝任新職位，并提供必要的培訓。不當?shù)募罘绞讲粌H會導致員工不滿，還可能使他們失去對公司的信任。
對于員工離職問題，企業(yè)應建立清晰的管理機制、樹立用人理念，為員工提供發(fā)展機會和激勵措施。同時要有開放的胸懷和足夠的氣魄面對員工的離職問題。通過合理的離職管理應對工作，企業(yè)在離職問題上可以變被動為主動，為組織發(fā)展提供穩(wěn)定的人力資源保障。值得一提的是，離職培訓是人力資源培訓的一種重要方法。人力資源是一種經(jīng)濟資源，存在于人的體能、知識、技能等載體中，具有物質(zhì)性、可用性、有限性等特點。因此企業(yè)應重視人力資源的開發(fā)與管理以滿足其特有需求。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/205429.html