1. 僅僅將培訓視為人力資源或培訓部門的職責，這將導致各部門及高層領導對培訓的支持不足，不利于企業(yè)整體發(fā)展。
2. 對培訓認知不清，認為只是技能或理論的學習，這使得培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，企業(yè)無法真正為經(jīng)營策略做出貢獻。
3. 只對中層基層員工培訓，忽視對高層的培訓，或者籠統(tǒng)地培訓管理層。隨著員工素質(zhì)的提高，管理者卻沒有得到應有的提升，導致管理層和員工的技能沖突，出現(xiàn)所謂的“天花板”或“玻璃身”現(xiàn)象。
4. 輕視培訓后期的監(jiān)督和人才提拔，造成培訓后人才流失。這形成一種錯覺，即培訓是為他人做嫁衣，導致企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓。
5. 認為培訓是一種福利，忽略員工參加培訓的義務和責任，導致員工不重視培訓，無法發(fā)揮培訓的應有作用。
6. 不進行需求分析，培訓沒有針對性，項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。盡管大部分員工希望加強培訓的針對性，但這與是否有效開展需求分析有直接關系。
7. 由于監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當?shù)仍?，造成培訓效果不理想。培訓效果取決于方法、講師和前期準備等多種因素，只有全面考慮才能讓大部分學員掌握。
8. 培訓缺乏有效的評估機制，成果轉(zhuǎn)化環(huán)境不足，導致培訓與實際工作脫節(jié)，員工認為培訓意義不大。培訓的轉(zhuǎn)化率很大程度上取決于是否有促進成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，必須與激勵、考核相結(jié)合，否則員工可能覺得學了沒用，認為培訓沒用。
9. 中層管理培訓應注意的五個方面包括：規(guī)章制度的至上影響力、高效激勵方式的應用、信息化管理的有效授權、順暢溝通消除管理障礙以及優(yōu)良企業(yè)文化展現(xiàn)*管理效果。
課程大綱包括：
第一部分：優(yōu)秀管理者的素質(zhì)模型和管理角色認知。內(nèi)容涵蓋優(yōu)秀管理者的素質(zhì)模型、管理的實質(zhì)意義、與優(yōu)秀員工和業(yè)務骨干的區(qū)別、從優(yōu)秀員工到優(yōu)秀管理者的轉(zhuǎn)變、管理者的正確角色與錯位角色等。
解析執(zhí)行過程中常見的八大誤區(qū)及其應對策略。探討如何通過調(diào)整心態(tài)強化執(zhí)行力，以及如何通過塑造良好的行為習慣進一步提升執(zhí)行力。我們將深入探討如何制定并執(zhí)行有效的制度以增強執(zhí)行力。
掌握三環(huán)節(jié)控制法：預測問題于事前，解決難題于事中，處理例外事件于事后并使其例行化。通過案例分析，我們將從“質(zhì)量事故”和“計劃拖延完成”兩個實例出發(fā)，探討如何進行過程控制以避免事后補救。
在領導力素質(zhì)提升部分，我們將探討如何使管理者擁有影響力，從而帶領出具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的精英團隊。我們將闡述領導力的含義及其與管理的區(qū)別，并探討領導的軟權力和硬權利。接下來，我們將詳細介紹提升個人影響力的五個關鍵方面。
我們還區(qū)分了四種不同的領導類型并討論了情境領導的重要性。這包括針對不同的任務和員工情況調(diào)整領導風格的重要性，以及針對性格不同的員工如何靈活調(diào)整領導方式。教練型領導的核心思想也將會被詳細解析，即強調(diào)只有在解決了“人”的問題之后，才能從根本上解決“事”的問題。
我們還會通過角色扮演的方式展示如何根據(jù)不同的員工來調(diào)整領導風格，并通過視頻分析的方式直觀地展示何為領導的魅力。
以上內(nèi)容在保留了原文信息的基礎上進行了適當?shù)闹貙懞驮~匯變化，使其更加流暢和貼近中文表達習慣。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/205558.html