一、XX公司對員工培訓的投入一直十分重視，每年都制定詳盡的年度培訓計劃，并采取多樣化的培訓方式以及跟蹤反饋措施。在實施培訓過程中，仍存在一些不盡如人意的問題。
（一）為何出現(xiàn)培訓參與度不高的情況？
1. 培訓需求分析不足。管理人員在安排培訓課程時，未能對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)鑒別與分析。這導致接到培訓通知的人員覺得培訓課程內(nèi)容與自己關聯(lián)性不大。需求分析的不到位，使得員工被錯誤地安排參加培訓，造成資源浪費。
2. 培訓時間安排不合理。公司經(jīng)常選擇在休息日進行培訓，這雖然避免了因培訓占用工作時間而引起的員工不滿，但休息日作為員工的法定假日，企業(yè)無償占用這段時間，引發(fā)了員工的抵觸情緒。
（二）員工對培訓的錯誤認知
1. 資歷深的員工誤認為培訓只針對新人或基層人員，認為自己已有足夠經(jīng)驗，無需再接受培訓。
2. 部分員工將培訓機會視為觀光、旅游的機會，未能認識到培訓的意義及目標。
3. 部門管理人員及員工未認識到培訓的重要性。他們認為安排培訓只是完成任務，參加培訓也只是應付了事，導致企業(yè)投入大量人力、物力和財力，卻未能達到預期的培訓效果。
二、企業(yè)培訓的重要性不可忽視
隨著社會的發(fā)展和科技的進步，企業(yè)對員工的要求越來越高。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。企業(yè)員工培訓的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）人才是企業(yè)的核心資本。人力資源的培訓開發(fā)能夠使其增值，企業(yè)的不斷擴大和發(fā)展，離不開對人員進行培訓。人的質(zhì)量的現(xiàn)代化比任何其他因素都重要，培訓理念已經(jīng)由“培訓是一種費用”向“培訓是*的投資”轉(zhuǎn)變。
（二）員工培訓是提升員工技術、能力水準的有效途徑。通過崗位培訓，可以提升員工的崗位操作技能，使其更好地適應崗位需求。員工也需要不斷地進步和提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達到更高的標準，以適應未來崗位的需要。
（三）員工培訓對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關重要。通過培訓可以培育和形成共同的價值觀，增強員工的凝聚力及團隊精神，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎。員工培訓也是激勵員工工作積極性的重要措施之一，通過組織業(yè)績突出的職工參加外部培訓和給予進修費用報銷等激勵措施，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
（四）建立學習型組織是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，企業(yè)要想盡快建立學習型組織，需要以“以人為本”的原則開展員工培訓工作，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。
三、避免陷入培訓的誤區(qū)
在一些企業(yè)中，經(jīng)營者雖然高喊培訓的重要性，但在實際操作中卻常常陷入誤區(qū)。下面總結(jié)了常見的幾個誤區(qū)：
（一）期望立即見效
一些管理者希望培訓能夠立即產(chǎn)生效果，但忽視了將理論知識轉(zhuǎn)化為實際行為需要時間的過程。即使接受了培訓，員工也未必能在短時間內(nèi)將所學應用到實踐中。判斷一個培訓的效果不能只看短期效果，而應放長遠一點。
（二）將培訓視為“為人作嫁衣”
受訓人員離職是許多企業(yè)面臨的難題之一也是阻礙企業(yè)開展培訓工作的一個重要因素管理者往往采取削減培訓的措施來控制員工跳槽然而這并非解決問題的根本方法如麥當勞和博士倫等企業(yè)通過將培訓與個人發(fā)展相結(jié)合以及預先做好人才儲備等措施成功解決了這一問題值得我們借鑒和學習
未雨綢繆，重視人才流失的防范措施是企業(yè)發(fā)展的必要舉措。一些管理者錯誤地認為培訓耗時、費錢、費力，不如將精力放在“挖人”上。但實際上，企業(yè)的軟環(huán)境就如同池塘里的水，而人才則是游動的魚。若只關注從其他企業(yè)“挖”來人才，而忽視自家池塘的建設，那些游過來的大魚可能會因為不適應企業(yè)軟環(huán)境而很快游走。
越來越多的企業(yè)管理者開始重視培養(yǎng)人才的重要性，將更多精力投入到培訓工作中，努力改善企業(yè)的軟環(huán)境，在自己的“池塘”里培養(yǎng)適應企業(yè)環(huán)境的“大魚”。在培訓過程中，仍存在一些誤區(qū)。
有些管理者認為培訓是培訓部門的事，這是一個誤區(qū)。在一個組織中，培訓需要多方面的支持，尤其需要高層和各級管理者的支持。只有形成合力，營造培訓和學習的氛圍，培訓才能有效開展。有些管理者將培訓視為一種福利，從而忽略了員工參加培訓的義務和責任，導致員工對培訓不重視，無法發(fā)揮培訓的應有作用。
為了確保培訓效果，必須進行需求分析，設置合理的培訓項目。大多數(shù)企業(yè)員工希望加強培訓的針對性，這與是否有效開展培訓需求分析有直接關系。培訓部門應負主要責任，確保培訓理念的正確傳達。部門的管理督導人員在在職培訓中扮演關鍵角色，從工作分析到員工培訓后的工作表現(xiàn)評估、檢查和跟進，都少不了他們的參與。
在創(chuàng)新方面，員工培訓的理念、方式和計劃都需要不斷改變。要轉(zhuǎn)變員工培訓是浪費人力物力的觀念，樹立起員工培訓是企業(yè)的一種投資行為的觀念，使企業(yè)獲得長期綜合收益。在培訓方式上，要摒棄傳統(tǒng)枯燥的方式，采用角色扮演、模擬與游戲等多種方式激發(fā)員工興趣，提高培訓效率。在計劃上，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標，制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃，并體現(xiàn)不同的深度。
培訓師的選擇、考核方式的創(chuàng)新也非常重要。內(nèi)部培訓師的選擇有諸多優(yōu)勢，如對企業(yè)了解、與學員熟識等。在考核方面，要通過考核來激勵員工，設計有吸引力的證書，同時注重改善員工的軟技能。
目前市場上，學習方式和途徑五花八門。大學教授通常擁有充足的時間和資源去深入研究前沿知識和理論。“學院派”的教授有時會對“實戰(zhàn)派”的講師持有排斥態(tài)度，因此大部分課程內(nèi)容都由“學院派”教授主導。這一現(xiàn)象背后也反映了成本效益的考量。一些高級工商管理碩士課程也會邀請企業(yè)名人來“客串”，增加課程的吸引力。但實際效果與公開課類似。
如果你尋求系統(tǒng)的理論知識學習，同時需要*來證明自己的能力，那么參加MBA或大學課程是一個很好的選擇。
網(wǎng)上學習和多媒體課程適合那些自律、有理解力的人。根據(jù)美國麻省理工學院DavidKolb教授的學習風格分類，某些學習類型的人在網(wǎng)上學習效果更佳。網(wǎng)上已經(jīng)提供了各式各樣的課程包供選擇，價格相對更實惠。
閱讀書籍雖然缺乏互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本*。找到適合自己的書籍需要花費一些時間和努力，可以通過他人推薦、讀書俱樂部、網(wǎng)上論壇等方法縮小搜索范圍。值得注意的是，盡量閱讀原著，避免過多的第二手、第三手著作簡介，以免失去精華。
“工作中學習”是外企非常推崇的學習方法，是所有人取得成功的必由之路。理論學習、課堂教學只有在實踐中應用，才能真正體會并轉(zhuǎn)化為自身習慣。員工在工作中遇到問題，可以立即請教他人或查找資料學習。管理者也可以通過給下屬具有挑戰(zhàn)性的工作來鍛煉其特定能力。
內(nèi)部“導師”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的。經(jīng)理們無論多忙，都不能推卸輔導下屬的責任。對新員工，即使是看似簡單的事情，也可能需要“手把手”多次教導。發(fā)現(xiàn)問題要立即糾正，拖得越久，糾正效果越差。有時，簡單的午餐時間談心，可能比正式培訓效果更好。企業(yè)文化、價值觀、員工忠誠都是在日常輔導中無形中完成的。
在企業(yè)的人力資源管理中，培訓工作時常面臨的問題是經(jīng)費緊張或沒有經(jīng)費，培訓被自上而下忽視，培訓人員難以有效開展工。基于這些問題，培訓效果及其價值往往無法顯現(xiàn)。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，其特點是業(yè)務拓展迅速，管理體系尚不健全。這樣的企業(yè)為業(yè)務發(fā)展需要大量人才，招聘和培訓工作尤為重要。培訓的價值體現(xiàn)是一個長期、漸進的過程，不易受到重視。正因企業(yè)處于發(fā)展期，因業(yè)務拓展而不斷組建、擴大團隊，培訓才顯示出必要性和迫切性。到位的培訓組織可以幫助員工快速掌握企業(yè)信息和管理要求，順利進入角色、高效開展工作；良好的培訓氛圍可以促進團隊融合，加速企業(yè)文化的產(chǎn)生和定型；有計劃的培訓系統(tǒng)能夠推動員工能力提升和職業(yè)發(fā)展，有效留人。了解中小企業(yè)的真實培訓需求，設計、實施相應的培訓內(nèi)容和形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產(chǎn)生效果的前提。
不同階層對培訓價值的期望在中小企業(yè)中呈現(xiàn)出一定差異性。老板和股東期望員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)通過培訓有所提升，同時期望企業(yè)文化和管理氛圍更加積極和諧以挽留人才。管理階層更關注團隊效率和目標實現(xiàn)能力，他們對培訓的期望在于幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和效率?；鶎訂T工則希望能有學習機會，掌握更多技能知識，以便勝任更高職位，為今后的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多選擇空間。全面滿足這些需求需要一個龐大、系統(tǒng)的培訓體系來支撐。但實際上，企業(yè)培訓需求是由具有決策權的階層主導的。培訓內(nèi)容可以根據(jù)性質(zhì)和目的不同分為四類：關于崗位職責、工作流程和專業(yè)技能的內(nèi)容；關于企業(yè)介紹、文化和制度的內(nèi)容；關于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)的內(nèi)容；以及關于員工未來職業(yè)發(fā)展所需專業(yè)技能的內(nèi)容。不同的階層對這些內(nèi)容的重視程度有所不同。在設計培訓內(nèi)容和形式時需要考慮不同階層的需求和期望。三、中小企業(yè)的培訓形式與策略
培訓形式的選擇關乎經(jīng)費和師資兩個重要資源。中小企業(yè)在這兩方面支持有限，因此在選擇培訓形式時需結(jié)合實際情況，避免好高騖遠。
對于崗位職責、工作流程及本崗位所需專業(yè)技能的培訓，可考慮采用講師講授、導師指導、觀看光盤及現(xiàn)場觀摩等方式。選擇具有培訓經(jīng)驗和意識的管理人員擔任內(nèi)部講師，并給予補貼，進行課程開發(fā)與講授。注重培訓手法的創(chuàng)新，確保授課生動形象、直觀易懂。指定管理人員擔任導師，進行“傳、幫、帶”，并控制過程以確保效果。
對于通用崗位技能和管理要求，如設備操作、行為規(guī)范等，可通過購買光盤組織觀看或組織員工觀摩同崗位優(yōu)秀者的方式進行培訓。崗位所需專業(yè)技能的培訓前提是招聘把關，對于專業(yè)技能的缺乏，需了解這是否屬于普遍現(xiàn)象并已影響日常工作。如確實如此，應考慮外請老師進行內(nèi)訓或派遣員工參加公開課。
關于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度等方面的培訓，形式需多樣化，避免常規(guī)講授?？刹捎弥黝}論壇、案例詮釋、現(xiàn)場體驗等方式。對于規(guī)章制度的內(nèi)容，應提煉講解內(nèi)容，采用分組競賽等方式檢驗培訓效果。
對于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的內(nèi)容，團隊特訓是常見選擇。通過預設的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解、從理解到接受、從接受到體驗某一事理的過程。
對于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑所需的專業(yè)技能培訓，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉。企業(yè)資深技術人員和管理人員可擔任講師或?qū)煟枳⒁膺@類人群的工作飽和度及培訓是否得到所有者階層和管理階層的支持。設定職業(yè)發(fā)展目標和配套的知識與能力標準，引導員工通過自學提高知識與能力水平。
培訓工作還需注意解決培訓時間安排沖突的問題。可根據(jù)員工的工作安排靈活選擇培訓時間。培訓方法需多樣化，避免單調(diào)。吸引和誘導受訓人員接受培訓活動，讓培訓活動“多采多姿”，確保培訓質(zhì)量。培訓與考核、晉升應緊密結(jié)合，確保培訓內(nèi)容符合崗位職責和績效指標要求，幫助員工達成績效目標。
準確識別中小企業(yè)的培訓需求，在滿足需求的前提下開展培訓活動，這樣的活動將被視為有價值的活動。只有真正滿足中小企業(yè)的培訓需求，培訓人員的工作才能獲得更多的認可。
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