新一輪國(guó)企改革深化行動(dòng)中，薪酬管理體系成為激活企業(yè)活力、推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。2023年《國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023-2025年）》明確提出建立“精準(zhǔn)靈活、規(guī)范高效的收入分配機(jī)制”，2024年*國(guó)資委發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)*企業(yè)薪酬管理信息系統(tǒng)建設(shè)的通知》，更以“全員、全級(jí)次、全口徑”的“三全”目標(biāo)設(shè)定改革時(shí)間表，標(biāo)志著央企薪酬管理從政策導(dǎo)向邁向系統(tǒng)化、數(shù)字化深水區(qū)。這一改革既呼應(yīng)了中國(guó)式現(xiàn)代化對(duì)公平與效率的平衡訴求，亦為培育新質(zhì)生產(chǎn)力提供制度保障。
薪酬決定機(jī)制的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型
央企薪酬改革的核心是建立“一適應(yīng)、兩掛鉤”機(jī)制（與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤）。根據(jù)《*企業(yè)工資總額管理辦法》，工資總額通過(guò)“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”三環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)調(diào)整：經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)時(shí)，工資增幅原則上不超過(guò)效益增幅；勞動(dòng)生產(chǎn)率未同步提升的，需適度調(diào)降分配比例；對(duì)工資水平偏高企業(yè)則強(qiáng)化調(diào)控，避免分配差距無(wú)序擴(kuò)大。這一機(jī)制打破了以往“能增不能減”的剛性，例如2024年央企全員勞動(dòng)生產(chǎn)率同比提升8.2%，但部分產(chǎn)能過(guò)剩行業(yè)工資增幅控制在5%以內(nèi)，體現(xiàn)“效益優(yōu)先、效率護(hù)航”的精準(zhǔn)調(diào)控。
差異化掛鉤指標(biāo)設(shè)計(jì)是另一創(chuàng)新。競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)主要考核利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率；公益類企業(yè)側(cè)重成本控制與服務(wù)質(zhì)量；而承擔(dān)國(guó)家重大專項(xiàng)的企業(yè)可設(shè)“保障性工資”，與任務(wù)完成率掛鉤。例如中國(guó)中車(chē)在高鐵研發(fā)項(xiàng)目中，將30%工資總額與技術(shù)突破節(jié)點(diǎn)綁定，既保障戰(zhàn)略任務(wù)推進(jìn)，又避免短期效益波動(dòng)沖擊團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。
分類分級(jí)監(jiān)管的治理創(chuàng)新
國(guó)資委對(duì)央企工資總額實(shí)施“分類管理+分級(jí)授權(quán)”。主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)（如商貿(mào)、制造類）實(shí)行備案制，由董事會(huì)自主決定分配方案；關(guān)系國(guó)計(jì)民生的公益類企業(yè)及戰(zhàn)略任務(wù)承擔(dān)者則保留核準(zhǔn)制，強(qiáng)化出資人監(jiān)督。2024年備案制企業(yè)占比已達(dá)78%，較改革前提升40個(gè)百分點(diǎn)，東風(fēng)汽車(chē)等企業(yè)借此試點(diǎn)“薪酬包”制度，按業(yè)務(wù)單元盈虧自主調(diào)配工資額度。
試點(diǎn)企業(yè)享有更大探索空間。國(guó)有資本投資運(yùn)營(yíng)公司、混改企業(yè)可探索周期制（3年）預(yù)算管理，如中國(guó)寶武在重組太鋼期間，以三年為周期統(tǒng)籌工資總額，避免年度效益波動(dòng)影響重組整合。分級(jí)管理明確權(quán)責(zé)邊界：國(guó)資委管制度與總量，企業(yè)集團(tuán)管內(nèi)部分配與執(zhí)行。中化集團(tuán)建立“薪酬效能指數(shù)”，將下屬企業(yè)人工成本利潤(rùn)率、薪酬偏離度納入考核，2024年全員績(jī)效薪酬浮動(dòng)占比超60%。
內(nèi)部激勵(lì)與約束的雙輪驅(qū)動(dòng)
改革要求央企打破“鐵工資”，構(gòu)建以崗位價(jià)值為核心的分配體系。金蝶人力云等數(shù)字化平臺(tái)助力企業(yè)建立“崗位積分池”，將職責(zé)任務(wù)、技能要求量化為積分，薪酬與積分動(dòng)態(tài)匹配。山西焦煤推行“寬帶薪酬”，同一崗位設(shè)15級(jí)薪檔，績(jī)效最優(yōu)者薪酬可達(dá)*檔3倍，徹底激活技術(shù)骨干積極性。
剛性約束保障公平性。一是嚴(yán)控工資外收入，所有薪酬支出必須納入工資總額核算，禁止以福利名義發(fā)放補(bǔ)貼；二是推行“增人不增資、減人不減資”，引導(dǎo)效率提升。2024年國(guó)家審計(jì)署通報(bào)中，3家央企因違規(guī)發(fā)放購(gòu)物卡、超標(biāo)準(zhǔn)年金繳費(fèi)被扣減次年工資總額10%，形成有效震懾。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與穿透式監(jiān)管
“三全”目標(biāo)（全員、全級(jí)次、全口徑）依托數(shù)字化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。政策要求2024年9月底前建成薪酬信息系統(tǒng)，2025年6月完成國(guó)資監(jiān)管一體化平臺(tái)。久其軟件等方案提供商通過(guò)三項(xiàng)技術(shù)突破：核心算法上，智能核算引擎K-runner支持10萬(wàn)人員、400+項(xiàng)目8分鐘完成計(jì)算；系統(tǒng)集成上，對(duì)接人力資源、財(cái)務(wù)、稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)“薪財(cái)稅一體化”；安全防護(hù)上，數(shù)據(jù)加密覆蓋存儲(chǔ)、傳輸、消費(fèi)全場(chǎng)景，滿足等保三級(jí)要求。
數(shù)據(jù)賦能決策是關(guān)鍵躍升。系統(tǒng)內(nèi)置“薪酬健康度模型”，通過(guò)預(yù)實(shí)對(duì)比、偏離預(yù)警、行業(yè)對(duì)標(biāo)等功能動(dòng)態(tài)監(jiān)控分配合理性。某國(guó)有銀行上線系統(tǒng)后，發(fā)現(xiàn)某省級(jí)分行高管薪酬較同業(yè)均值偏高23%，經(jīng)調(diào)整每年節(jié)約人工成本超2000萬(wàn)元。國(guó)資委同步建立薪酬信息披露制度，要求央企每年公開(kāi)工資總額與人均水平，接受社會(huì)監(jiān)督。
負(fù)責(zé)人薪酬與中長(zhǎng)期激勵(lì)
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬實(shí)行“雙軌制”規(guī)范。一方面嚴(yán)格約束履職待遇：公務(wù)用車(chē)執(zhí)行排量2.5L以下、價(jià)格38萬(wàn)元以內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)；辦公用房面積CEO≤80㎡，副職≤60㎡；業(yè)務(wù)招待人均宴請(qǐng)不超600元。另一方面強(qiáng)化業(yè)績(jī)綁定，任期激勵(lì)占比不低于40%，中國(guó)遠(yuǎn)洋海運(yùn)集團(tuán)CEO 2024年因凈資產(chǎn)收益率未達(dá)標(biāo)，績(jī)效薪酬扣減70%。
中長(zhǎng)期激勵(lì)擴(kuò)大覆蓋面。上市公司可通過(guò)限制性股票、超額利潤(rùn)分享激發(fā)活力。2024年A股央企上市公司累計(jì)分紅2.4萬(wàn)億元，回購(gòu)股份1500億元，股東回報(bào)增長(zhǎng)35%?？苿?chuàng)企業(yè)更側(cè)重項(xiàng)目跟投，中國(guó)電科某芯片團(tuán)隊(duì)以專利作價(jià)入股，成果轉(zhuǎn)化后科研人員分成比例達(dá)30%。
總結(jié)與展望
央企薪酬改革通過(guò)市場(chǎng)化決定機(jī)制、分類分級(jí)授權(quán)、內(nèi)部分配優(yōu)化、數(shù)字化穿透監(jiān)管“四維協(xié)同”，初步構(gòu)建了“收入能增能減”的現(xiàn)代企業(yè)治理體系。2024年央企利潤(rùn)總額增長(zhǎng)5.8%，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率提升7.4%，薪酬增幅與效益增幅比率從1.2降至0.98，印證了改革的有效性。
未來(lái)深化方向有三：其一，考核指標(biāo)需動(dòng)態(tài)進(jìn)化，如2025年用“營(yíng)業(yè)收現(xiàn)率”替代“營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率”，引導(dǎo)企業(yè)聚焦主業(yè)現(xiàn)金流質(zhì)量；其二，激勵(lì)工具需持續(xù)創(chuàng)新，探索科技型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)稅費(fèi)優(yōu)惠、公益類企業(yè)社會(huì)效益期權(quán)等；其三，全球化薪酬管理亟待突破，需建立兼顧境外合規(guī)性與內(nèi)部公平性的跨國(guó)分配標(biāo)準(zhǔn)。唯有將薪酬體系深度融入新質(zhì)生產(chǎn)力培育進(jìn)程，方能為中國(guó)式現(xiàn)代化筑牢微觀制度根基。
> 本文核心政策依據(jù)：
> 1. 《國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023-2025年）》
> 2. 《關(guān)于加強(qiáng)*企業(yè)薪酬管理信息系統(tǒng)建設(shè)的通知》（國(guó)資委，2024）
> 3. 《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委令第39號(hào)）
> 4. 《*企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理辦法》（2015）
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393143.html