在高等教育競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，薪酬管理不僅是吸引和留住人才的核心機(jī)制，更是推動(dòng)高校內(nèi)涵式發(fā)展的戰(zhàn)略支點(diǎn)。中山大學(xué)作為國(guó)內(nèi)*高校之一，近年來通過系統(tǒng)性薪酬制度改革，構(gòu)建了與“雙*”建設(shè)目標(biāo)相匹配的現(xiàn)代化薪酬體系。這一體系以分類管理為基石、以績(jī)效激勵(lì)為引擎、以公平透明為原則，不僅回應(yīng)了教師職業(yè)發(fā)展的多元需求，也為高校薪酬改革提供了可借鑒的“中大方案”。
崗位分類與聘任機(jī)制創(chuàng)新
中山大學(xué)將教師崗位科學(xué)劃分為教學(xué)研究并重崗、教學(xué)崗、研究崗三類，明確各類崗位的職責(zé)與發(fā)展路徑。教學(xué)研究并重崗是核心崗位，承擔(dān)學(xué)科建設(shè)與創(chuàng)新研究的雙重使命；教學(xué)崗聚焦公共課與專業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)，設(shè)立教學(xué)型教授/副教授職稱；研究崗則服務(wù)于重大科研平臺(tái)，專注高水平科研攻關(guān)。
崗位分類與聘任合同直接掛鉤。例如，正高級(jí)崗位通常簽訂無固定期合同，副高及以下簽訂固定期合同（*聘期3-5年），通過“非升即走”機(jī)制激發(fā)活力。分類管理不僅優(yōu)化了師資結(jié)構(gòu)，更實(shí)現(xiàn)了“人崗匹配”——教學(xué)崗教師可憑借教學(xué)成果晉升教學(xué)型教授，研究崗教師則通過科研突破爭(zhēng)取資源支持，避免了“一刀切”的評(píng)價(jià)困境。
多維度績(jī)效考核與分配體系
中山大學(xué)的薪酬分配深度融合績(jī)效考核，建立了月、半年、年度三層次的動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。以校衛(wèi)隊(duì)為例：
對(duì)教研人員，學(xué)校同步推行“代表性成果”評(píng)價(jià)與目標(biāo)管理。例如，科研獎(jiǎng)勵(lì)覆蓋論文、專利、成果轉(zhuǎn)化等多類產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)績(jī)效則從“科研經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目、平臺(tái)建設(shè)、成果轉(zhuǎn)化率”等八個(gè)維度評(píng)估?？?jī)效獎(jiǎng)金向關(guān)鍵崗位傾斜：孫逸仙紀(jì)念醫(yī)院深汕中心醫(yī)院為學(xué)科帶頭人提供60–100萬年薪，副高職稱達(dá)40–80萬，顯著高于普通崗位。
薪酬透明化與公平性保障
薪酬透明化是中山大學(xué)改革的重要原則。管理學(xué)院黃文諾的研究指出，透明化包含薪酬內(nèi)容、程序、溝通三個(gè)維度，能有效減少隱性不公。例如，校衛(wèi)隊(duì)考核細(xì)則要求公示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)金分配，并建立申訴機(jī)制，隊(duì)員可對(duì)結(jié)果提出復(fù)核申請(qǐng)。
公平性則通過動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制實(shí)現(xiàn)：
改革趨勢(shì)與外部銜接
當(dāng)前改革呈現(xiàn)兩大方向：
1. 年薪制全面推廣：借鑒復(fù)旦大學(xué)經(jīng)驗(yàn)，中山大學(xué)在準(zhǔn)聘長(zhǎng)聘制中嵌入年薪制，以協(xié)議工資替代傳統(tǒng)編制工資，強(qiáng)化“優(yōu)勞優(yōu)酬”。例如，新入職青年教師若通過“非升即走”考核，可轉(zhuǎn)入長(zhǎng)聘軌道并獲得穩(wěn)定薪酬；未通過者則面臨淘汰，打破“鐵飯碗”慣性。
2. 與區(qū)域政策協(xié)同：部分崗位疊加地方人才待遇。深汕中心醫(yī)院人員除校級(jí)薪酬外，考核合格者可享受汕尾市人才補(bǔ)貼；珠海校區(qū)引進(jìn)的科研團(tuán)隊(duì)則匹配粵港澳大灣區(qū)專項(xiàng)資助。
挑戰(zhàn)依然存在：
總結(jié)與展望
中山大學(xué)的薪酬管理體系通過分類聘任、績(jī)效聯(lián)動(dòng)、透明化設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了資源分配效率與公平性的平衡。其核心價(jià)值在于：以崗位差異激活專業(yè)優(yōu)勢(shì)，以動(dòng)態(tài)考核驅(qū)動(dòng)持續(xù)產(chǎn)出，以制度可見性鞏固組織信任。未來改革需進(jìn)一步關(guān)注三方面：
1. 長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制：探索科技成果轉(zhuǎn)化收益分成、團(tuán)隊(duì)孵化股權(quán)激勵(lì)等多元分配方式；
2. 區(qū)域協(xié)同深化：拓展與粵港澳大灣區(qū)人才政策的銜接，構(gòu)建“高校--企業(yè)”三級(jí)薪酬支持網(wǎng)絡(luò)；
3. 青年扶持計(jì)劃：建立薪酬增長(zhǎng)指數(shù)模型，確保收入與學(xué)歷、工齡的動(dòng)態(tài)匹配。
正如黃文諾研究警示：“薪酬透明化若僅使不公從顯性轉(zhuǎn)向隱性，則失去了改革本意”。唯有將公平性與科學(xué)性貫穿制度設(shè)計(jì)全程，方能真正釋放人才的創(chuàng)新動(dòng)能，為中國(guó)特色世界*大學(xué)建設(shè)注入持久生命力。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393194.html