中聯(lián)重科作為全球高端裝備制造領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬管理體系緊密圍繞全球化、多元化、數(shù)字化三大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)，構(gòu)建了以價值創(chuàng)造為核心、差異化激勵為特色、合規(guī)治理為基石的現(xiàn)代化薪酬制度。這一體系不僅承載著吸引與保留全球人才的核心職能，更成為驅(qū)動技術(shù)革新、服務(wù)升級與市場擴張的關(guān)鍵引擎，在行業(yè)周期性波動中為企業(yè)注入可持續(xù)發(fā)展動力。以下從多維度解析該體系的創(chuàng)新設(shè)計與實踐成效。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與設(shè)計原則
中聯(lián)重科的薪酬制度深度融合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，強調(diào)“技術(shù)差異體現(xiàn)、激勵透明精準(zhǔn)、全球標(biāo)準(zhǔn)適配” 三大原則。在海外業(yè)務(wù)營收占比超50%、新興業(yè)務(wù)貢獻近半的轉(zhuǎn)型背景下（2024年年報），薪酬體系需同步支持本土與海外人才管理需求。例如，針對服務(wù)技術(shù)人員設(shè)置18級固定工資層級，通過H/M/F三級差異化定標(biāo)模型，將銷售任務(wù)額（H級）、設(shè)備保有量（M級）、技術(shù)能力評級（F級）與工資直接掛鉤，級差最高達1500元，顯著拉大技術(shù)骨干與普通崗位差距。
該設(shè)計呼應(yīng)了董事長詹純新提出的“告別周期”戰(zhàn)略——通過薪酬杠桿引導(dǎo)資源向高增長業(yè)務(wù)傾斜。例如，海外員工人均薪酬較本土高約30%，且配套屬地化福利；新興業(yè)務(wù)（如高空機械、礦山設(shè)備）團隊享有更高績效系數(shù)，確保戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)的人才競爭力。
多元化薪酬結(jié)構(gòu)體系
中聯(lián)重科的薪酬架構(gòu)采用“固浮結(jié)合、多點激勵”模式，兼顧穩(wěn)定性與業(yè)績導(dǎo)向：
1. 固定工資差異化分級：
2. 浮動激勵多點覆蓋：
考核與激勵的動態(tài)聯(lián)動
薪酬的生效依賴嚴密的考核機制，形成“目標(biāo)設(shè)定-過程管控-結(jié)果應(yīng)用”閉環(huán)：
治理合規(guī)與透明化保障
薪酬決策流程嚴格遵循上市公司治理準(zhǔn)則，確保程序正義：
行業(yè)對標(biāo)與持續(xù)創(chuàng)新
相較于三一重工、徐工機械等對手，中聯(lián)重科薪酬體系呈現(xiàn)兩大差異化亮點：
1. 服務(wù)激勵精細化：首創(chuàng)“配件銷售提成+服務(wù)節(jié)余分成”復(fù)合激勵，而同行多采用銷售傭金單一模式。2024年服務(wù)人員人均創(chuàng)收提升23%，印證該模式有效性。
2. 全球化薪酬適配：針對海外市場推行“航空港+地面部隊”架構(gòu)，外籍員工薪酬疊加屬地補貼（如中東地區(qū)住房津貼）、跨文化融合福利（如司慶假、文化節(jié)），2024年海外員工留存率達85%，高于行業(yè)均值70%。
未來需探索的方向包括：人機協(xié)同薪酬模型（如具身智能機器人產(chǎn)品線的人效重定義）、ESG績效掛鉤機制（碳排放指標(biāo)納入高管考核），以及新興市場薪酬本地化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，支撐百億美元海外目標(biāo)。
結(jié)論：從“薪酬管理”到“戰(zhàn)略賦能”
中聯(lián)重科的薪酬體系已超越傳統(tǒng)人力資源工具范疇，進化為戰(zhàn)略執(zhí)行的神經(jīng)中樞。其核心價值在于三點：
建議未來深化大數(shù)據(jù)驅(qū)動薪酬測算（如整合設(shè)備物聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)量化服務(wù)價值）、跨行業(yè)人才對標(biāo)機制（引入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)算力人才激勵模型），并探索U型曲線薪酬模型（高齡技術(shù)專家復(fù)聘激勵），以持續(xù)鞏固“周期抵御”能力。中聯(lián)重科的實踐表明，當(dāng)薪酬體系與產(chǎn)業(yè)變革、技術(shù)演進和全球競爭深度咬合時，便能從成本中心蛻變?yōu)閮r值引擎，驅(qū)動制造企業(yè)穿越周期、韌性增長。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393264.html