中國國際金融股份有限公司（中金公司）作為中國資本市場的標桿性投行，其薪酬管理體系不僅關(guān)乎內(nèi)部治理效能，更對證券行業(yè)具有風向標意義。近年來，在金融業(yè)降薪潮、監(jiān)管趨嚴及業(yè)績波動的多重背景下，中金公司通過修訂《董事會薪酬委員會工作規(guī)則》等制度，構(gòu)建了一套融合國際實踐與中國特色的薪酬管理框架。這一體系既體現(xiàn)董事會薪酬委員會的獨立決策機制，也折射出行業(yè)從“精英溢價”向“價值創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型的深層變革，其經(jīng)驗與挑戰(zhàn)為理解中國金融業(yè)治理現(xiàn)代化提供了重要樣本。
薪酬治理架構(gòu)與委員會職能
中金公司薪酬管理的核心是董事會薪酬委員會的規(guī)范化運作。根據(jù)2024年修訂的《董事會薪酬委員會工作規(guī)則》，該委員會需由至少三名董事組成，且獨立董事占比過半，主任委員必須由獨立董事?lián)?。這種設(shè)計旨在確保決策的獨立性，避免高管“自定薪酬”的利益沖突。委員會職責覆蓋全流程管理：從制定績效評價體系、薪酬政策架構(gòu)，到審查董事及高管履職情況，甚至對離職賠償條款進行合規(guī)性審查。
委員會的運作機制凸顯程序透明與制衡原則。例如，會議需定期召開且允許臨時動議，決議需全體委員過半數(shù)通過，當贊成與反對票相獨立董事?lián)蔚闹魅挝瘑T可行使決定性投票權(quán)。規(guī)則明確要求“任何董事不得參與自身薪酬決策”，并規(guī)定涉及董事的薪酬政策必須提交股東大會審議，高級管理人員薪酬則需董事會批準。這種分層授權(quán)機制，既保障股東權(quán)益，也賦予董事會靈活調(diào)整空間。
薪酬結(jié)構(gòu)演變與行業(yè)對標
中金公司的薪酬結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了顯著調(diào)整，反映出行業(yè)周期性變化與政策調(diào)控的雙重影響。高管薪酬降幅尤為劇烈：2020年，中金高管人均薪酬達649萬元，其中7人超千萬；而到2023年，高管人均薪酬降至142萬元，最高薪者不足263萬元。2024年進一步回落，董事長年薪僅143.8萬元。這一變化與*“過緊日子”的號召及國企券商限薪300萬元的窗口指導直接相關(guān)。
員工薪酬同步收縮但結(jié)構(gòu)分化。2023年，中金人均薪酬70萬元，較2020年峰值下降40%；2024年上半年，市場傳出“基薪削減25%，覆蓋超2000人”的消息。不同職級差異顯著：合資券商背景的中金仍維持較高基薪，例如ED（執(zhí)行董事）級別年薪約120萬–150萬元，顯著高于內(nèi)資券商的48萬–80萬元。這種“高固定+低浮動”模式，在行業(yè)低迷期雖能保留核心人才，但也因未能充分體現(xiàn)績效差異而受到監(jiān)管關(guān)注。
監(jiān)管合規(guī)挑戰(zhàn)與整改方向
2024年，中金公司因薪酬管理缺陷遭北京證監(jiān)局警示，暴露制度執(zhí)行中的深層問題。監(jiān)管指出其“薪酬管理制度不健全、信息披露存在錯誤”，具體表現(xiàn)為考核指標與風險合規(guī)掛鉤不足、薪酬數(shù)據(jù)披露誤差、任職管理疏漏等。這反映公司未能有效落實《證券公司和證券投資基金管理公司合規(guī)管理辦法》，尤其在平衡短期激勵與長期風險方面存在短板。
整改方向需聚焦三方面：一是強化合規(guī)約束，將風險管理、廉潔從業(yè)等指標納入績效考核，避免“重業(yè)績輕風控”；二是優(yōu)化信息披露，按《關(guān)于加強上市證券公司監(jiān)管的規(guī)定》要求，詳細披露薪酬結(jié)構(gòu)、考核依據(jù)及實際發(fā)放情況；三是完善制度銜接，將薪酬委員會決策與人力資源系統(tǒng)、財務核算流程深度整合，避免執(zhí)行偏差。這些措施旨在構(gòu)建“激勵相容、風險可控”的薪酬文化，回應監(jiān)管對行業(yè)“不過度激勵”的要求。
薪酬激勵與文化建設(shè)的協(xié)同
中金公司正嘗試將薪酬體系與企業(yè)文化理念深度融合。其文化綱領(lǐng)“以人為本、以國為懷”強調(diào)平衡商業(yè)價值與社會責任，在薪酬設(shè)計中體現(xiàn)為三方面實踐：一是推行長期業(yè)績掛鉤機制，如延期支付、股權(quán)激勵，避免短期行為；二是設(shè)立“金融報國”專項獎勵，對服務科技創(chuàng)新、綠色金融等國家戰(zhàn)略的業(yè)務團隊給予額外激勵；三是強化聲譽風險管理，將職業(yè)道德納入考核，對違規(guī)行為實施薪酬追索。
這種協(xié)同面臨現(xiàn)實挑戰(zhàn)。一方面，行業(yè)競爭加劇倒逼券商爭奪人才，中金2023年投行重組“行業(yè)組轉(zhuǎn)區(qū)域組”，試圖以本地化服務降本增效，但薪酬競爭力仍是留人關(guān)鍵；政策要求券商“破除金融精英論”，中金需在市場化激勵與公共形象間尋求平衡。其2024年文化建設(shè)報告提出“以崗位貢獻度為分享依據(jù)”，表明正探索更精細化、價值導向的分配模型。
未來薪酬改革方向
中金薪酬改革的破局點在于構(gòu)建“多維動態(tài)考核模型”。技術(shù)上，可借鑒國際投行的“平衡計分卡”制度，將財務指標（如ROE、成本收入比）與非財務指標（客戶滿意度、合規(guī)評分、ESG貢獻）結(jié)合，并引入跨周期遞延支付（如40%獎金分三年發(fā)放）。組織上，需增強薪酬委員會的專業(yè)性，通過引入第三方顧問對標市場數(shù)據(jù)，避免決策脫離行業(yè)實際。
長期看，券商薪酬應回歸服務實體經(jīng)濟的本源定位。中金可試點“項目跟投機制”，讓投行團隊參與企業(yè)長期成長；或設(shè)立“穩(wěn)市貢獻獎金”，獎勵維護資本市場穩(wěn)定的交易行為。需加強薪酬透明度管理，如披露薪酬比率（薪酬總額/凈利潤）、員工收入中位數(shù)等數(shù)據(jù)，增強社會信任。這些創(chuàng)新既是應對監(jiān)管的必要調(diào)整，也是重塑行業(yè)價值邏輯的關(guān)鍵探索。
中金公司的薪酬管理體系折射了中國金融業(yè)治理現(xiàn)代化的復雜圖景：既要通過委員會機制、績效考核優(yōu)化提升治理效能，又需回應監(jiān)管與社會對公平性的訴求；既需保留市場化激勵以維持國際競爭力，又不能背離金融服務實體的本質(zhì)要求。其警示函事件揭示，制度文本的完善只是起點，關(guān)鍵在于將風險合規(guī)、長期導向嵌入薪酬文化的深層肌理。
未來改革需著力于三方面：一是增強數(shù)據(jù)治理能力，確保薪酬披露精準合規(guī)；二是構(gòu)建差異化考核矩陣，區(qū)分前臺創(chuàng)收與中后臺風控崗位的激勵邏輯；三是探索科技賦能，如用AI分析績效數(shù)據(jù)，提升考核客觀性。唯有將薪酬體系與國家金融戰(zhàn)略、公司文化內(nèi)核深度融合，中金方能在行業(yè)變局中守住“投行貴族”的成色，并為中國金融機構(gòu)治理提供可復制的范式。
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