國(guó)資委績(jī)效考核前50：國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展的指揮棒與新引擎
2023年度*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核A級(jí)企業(yè)名單揭曉，49家央企憑借卓越的綜合表現(xiàn)脫穎而出。這份被譽(yù)為“國(guó)企發(fā)展晴雨表”的榜單，不僅是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的權(quán)威認(rèn)證，更折射出國(guó)資委以考核牽引高質(zhì)量發(fā)展的深層邏輯。隨著2025年“一利五率”指標(biāo)優(yōu)化為“一增一穩(wěn)四提升”新體系，績(jī)效考核正從單一利潤(rùn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向多維價(jià)值創(chuàng)造，成為推動(dòng)國(guó)企深化改革、創(chuàng)新突圍的核心引擎。
一、考核體系變革：從規(guī)模導(dǎo)向到質(zhì)量躍升
2025年考核指標(biāo)重構(gòu)標(biāo)志著國(guó)企價(jià)值評(píng)估范式的根本轉(zhuǎn)變。新推出的“一增一穩(wěn)四提升”體系中，“利潤(rùn)總額穩(wěn)定增長(zhǎng)”和“資產(chǎn)負(fù)債率總體穩(wěn)定”構(gòu)成基本盤，而凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、營(yíng)業(yè)收現(xiàn)率四大提升維度，則直指企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力與可持續(xù)發(fā)展能力。尤其以“營(yíng)業(yè)收現(xiàn)率”替換原“營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率”，凸顯對(duì)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流質(zhì)量的嚴(yán)要求，旨在根治“賬面盈利、現(xiàn)金短缺”的頑疾。
分類考核機(jī)制成為精準(zhǔn)施策的關(guān)鍵。根據(jù)國(guó)資委《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，央企被劃分為商業(yè)一類（充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域）、商業(yè)二類（國(guó)家安全與國(guó)計(jì)民生領(lǐng)域）及公益類企業(yè)，實(shí)施差異化考核。例如商業(yè)一類企業(yè)重點(diǎn)考核資本回報(bào)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，而商業(yè)二類企業(yè)則降低經(jīng)濟(jì)效益權(quán)重，強(qiáng)化對(duì)重大專項(xiàng)任務(wù)完成度的評(píng)價(jià)。深圳國(guó)資委更將市屬國(guó)企細(xì)化為A類（競(jìng)爭(zhēng)性）與B類（公用服務(wù)類），后者社會(huì)效益指標(biāo)權(quán)重高達(dá)60%，推動(dòng)城市供水、公交等企業(yè)平衡經(jīng)濟(jì)與社會(huì)責(zé)任。
二、創(chuàng)新與效率：考核驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)型雙引擎
研發(fā)投入從“成本項(xiàng)”變?yōu)椤霸鲋淀?xiàng)”?？己诵乱?guī)將研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度納入核心指標(biāo)，并允許研發(fā)投入視同利潤(rùn)加回，極大激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)能。2023年A級(jí)企業(yè)中，中國(guó)電子科技、中船集團(tuán)等科技領(lǐng)軍企業(yè)全員研發(fā)強(qiáng)度超5%，半導(dǎo)體、航天領(lǐng)域?qū)＠麛?shù)量年均增長(zhǎng)20%以上。國(guó)資委同步推行“里程碑式獎(jiǎng)金”機(jī)制，如某裝備集團(tuán)按國(guó)產(chǎn)化率提升分段獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)，破解科研周期與考核周期錯(cuò)配難題。
勞動(dòng)生產(chǎn)率提升倒逼人力資源重構(gòu)。2023年央企全員勞動(dòng)生產(chǎn)率同比提高3%，但較國(guó)際領(lǐng)先水平仍有30%差距。新考核體系通過(guò)“人均創(chuàng)利”“工時(shí)效能”等細(xì)化指標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)優(yōu)化組織架構(gòu)。國(guó)家電投試點(diǎn)“三橫三縱”評(píng)價(jià)模型，將專業(yè)能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、價(jià)值觀匹配納入人才評(píng)估，淘汰低效崗位的對(duì)戰(zhàn)略緊缺人才實(shí)施薪酬保護(hù)期。廣東國(guó)資委要求競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)70%管理崗實(shí)施競(jìng)聘上崗，通過(guò)“崗位競(jìng)標(biāo)制”打破行政級(jí)別壁壘，讓年輕工程師主導(dǎo)氫能、AI等新賽道項(xiàng)目。
三、改革深化：穿透式監(jiān)管與市場(chǎng)化突圍
公司治理現(xiàn)代化進(jìn)入攻堅(jiān)階段。2025年改革收官之年，國(guó)資委重點(diǎn)推行“董事會(huì)賦權(quán)清單”與“外部董事智庫(kù)計(jì)劃”，要求外部董事年均深入一線調(diào)研超20個(gè)工作日，破解“花瓶董事”困境。中國(guó)寶武通過(guò)審計(jì)委員會(huì)、紀(jì)檢監(jiān)察、職工監(jiān)事“三位一體”監(jiān)督體系，實(shí)現(xiàn)采購(gòu)舞弊風(fēng)險(xiǎn)下降90%。而新《公司法》允許國(guó)企以審計(jì)委員會(huì)替代監(jiān)事會(huì)，則引發(fā)監(jiān)督鏈條銜接風(fēng)險(xiǎn)，某商貿(mào)集團(tuán)因缺乏專項(xiàng)稽查制度暴露數(shù)億元采購(gòu)漏洞，凸顯治理轉(zhuǎn)型的復(fù)雜性。
市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制亟待破冰。三項(xiàng)制度改革中，“末等調(diào)整”成為最艱巨任務(wù)。盡管國(guó)資委要求2025年全面推行不勝任退出，但執(zhí)行中面臨標(biāo)準(zhǔn)模糊與退出通道淤塞問(wèn)題。參考中國(guó)寶武“活水計(jì)劃”與深圳“雙軌制退出”，對(duì)績(jī)效后10%員工提供轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘機(jī)會(huì)，而強(qiáng)制退出僅適用于連續(xù)兩年墊底且培訓(xùn)無(wú)效者。薪酬改革更需突破“降薪不增效”悖論，上海某半導(dǎo)體研究所普降薪資導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)集體跳槽的教訓(xùn)，促使多地推行“三傾斜”薪酬包——向技術(shù)攻堅(jiān)者、增量創(chuàng)造者、艱苦一線者傾斜。
四、考核應(yīng)用：激勵(lì)與挑戰(zhàn)并存
激勵(lì)與問(wèn)責(zé)雙重機(jī)制強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。A級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪掛鉤系數(shù)獲政策性上浮，任期激勵(lì)可達(dá)年薪總額的50%。廣東國(guó)資委對(duì)考核A級(jí)企業(yè)按“3倍基本年薪×考核得分比”核發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，B級(jí)企業(yè)則需達(dá)60分基準(zhǔn)線方可啟動(dòng)激勵(lì)。但剛性約束同步加強(qiáng)，2023年因重大安全責(zé)任事故被“一票否優(yōu)”的5家企業(yè)，高管績(jī)效薪酬歸零并啟動(dòng)職務(wù)調(diào)整。
基層執(zhí)行面臨三重挑戰(zhàn)。政策傳導(dǎo)中，“上面熱、下面冷”現(xiàn)象依然存在。某能源集團(tuán)員工吐槽：“考核指標(biāo)變了，但年終獎(jiǎng)反縮水20%”。而ESG考核的推進(jìn)亦遇阻力，盡管40%央企將ESG納入薪酬考核，但數(shù)據(jù)顆粒度粗放、第三方評(píng)價(jià)缺失導(dǎo)致社會(huì)效益衡量失真。更關(guān)鍵的是，地方國(guó)資創(chuàng)投面臨“容錯(cuò)機(jī)制缺位”，廣州某國(guó)有基金因“當(dāng)期考核利潤(rùn)”指標(biāo)被迫砍掉半導(dǎo)體的十年期項(xiàng)目，暴露短期考核與產(chǎn)業(yè)培育的矛盾。
以考核重塑國(guó)企價(jià)值生態(tài)
國(guó)資委績(jī)效考核前50的角逐，本質(zhì)是國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展能力的全景檢驗(yàn)。隨著“一增一穩(wěn)四提升”體系落地，考核已從利潤(rùn)單維度競(jìng)賽，升級(jí)為創(chuàng)新深度、治理效能、人才密度、現(xiàn)金厚度的綜合較量。展望未來(lái)，需在三大方向持續(xù)突破：建立長(zhǎng)周期考核機(jī)制，對(duì)科創(chuàng)企業(yè)試點(diǎn)5年業(yè)績(jī)滾動(dòng)評(píng)價(jià)；完善非財(cái)務(wù)指標(biāo)量化體系，開(kāi)發(fā)“社會(huì)價(jià)值當(dāng)量”模型測(cè)算公共服務(wù)產(chǎn)出；深化盡職免責(zé)條款，為戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)投資松綁。唯有將政策剛性、市場(chǎng)邏輯、人性溫度三維融合，方能使考核從“數(shù)字枷鎖”蛻變?yōu)椤皠?chuàng)新杠桿”，真正鍛造出與世界*企業(yè)抗衡的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
> 考核體系如同國(guó)企航行的羅盤，
> 既要警惕暗礁（負(fù)債率），更要指向星辰（創(chuàng)新力）；
> 當(dāng)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率與研發(fā)投入強(qiáng)度成為新刻度，
> 中國(guó)經(jīng)濟(jì)的巨輪方能駛向價(jià)值創(chuàng)造的深藍(lán)。
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