科研院所的薪酬制度不僅是人才競爭的基石，更是國家創(chuàng)新體系高效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵支撐。當(dāng)前，隨著*深改委《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》的審議通過，科研機(jī)構(gòu)薪酬體系正經(jīng)歷從“量”到“質(zhì)”的根本性轉(zhuǎn)變。這一改革旨在建立知識價值導(dǎo)向、激勵與保障并重的分配機(jī)制，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化績效聯(lián)動、傾斜關(guān)鍵群體，破解原有制度中激勵錯位、穩(wěn)定性不足等積弊，真正釋放科研人員的創(chuàng)新潛能。
一、績效導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)優(yōu)化：固定與彈性的動態(tài)平衡
薪酬構(gòu)成的科學(xué)重構(gòu)
現(xiàn)行科研院所普遍采用“基本工資+績效工資”模式，但存在基本工資占比過低（僅約30%）、績效來源不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)性缺陷。以某研究院為例，其崗位績效工資體系將薪酬拆分為基薪、崗薪、獎金三部分：
績效分配的精準(zhǔn)校準(zhǔn)
績效工資不再簡單掛鉤論文數(shù)量或項目經(jīng)費，而是聚焦成果質(zhì)量與轉(zhuǎn)化價值。例如，中科大數(shù)據(jù)研究院將績效獎金與季度/年度考核強(qiáng)綁定，并規(guī)定“出站考核不合格者不發(fā)放績效”，而考核優(yōu)秀者可獲得職級晉升或留任機(jī)會。這種設(shè)計既避免了“重申請輕研究”的短視行為，也契合了國家“破四唯”的改革導(dǎo)向。
二、動態(tài)調(diào)整機(jī)制：對標(biāo)貢獻(xiàn)與市場雙維度
崗分分值的市場化調(diào)節(jié)
崗位價值并非一成不變。某研究院每年根據(jù)院屬科研系統(tǒng)人均收入（B）、崗位總崗分（E） 等參數(shù)動態(tài)調(diào)整崗分分值（A），公式為 A=SBC/E（S為調(diào)整系數(shù)）。例如，當(dāng)科研系統(tǒng)整體收益提升時，崗分分值相應(yīng)上浮，使薪酬增長與機(jī)構(gòu)發(fā)展同步。
傾斜性增長的制度化保障
改革明確提出“兩個傾斜”：向扎根一線的基礎(chǔ)研究人員和承擔(dān)關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)的核心團(tuán)隊傾斜。具體措施包括：
三、青年人才支持體系：破解“科研民工”困境
薪酬托底與加速通道
青年科研人員（35歲以下）面臨職稱低、項目少的現(xiàn)實瓶頸。調(diào)查顯示，82.84%中級職稱者年收入低于18萬元，部分新入職者月實收不足5000元。針對此，中科院等機(jī)構(gòu)設(shè)立青年人才啟動基金，在基本科研業(yè)務(wù)費中提取20%作為獎勵經(jīng)費；同時建立“助理研究員→副研究員”快速晉升機(jī)制，縮短評審周期。
多元化發(fā)展路徑
部分研究院設(shè)置 “科研-工程雙序列” ，如工程師職級（T1-T12）與研究員職級（E1-E6）并行，工程師最高職級（T12）待遇等同研究員（E4），拓寬非論文導(dǎo)向人才的職業(yè)空間。
四、特殊激勵政策：關(guān)鍵領(lǐng)域突破的杠桿效應(yīng)
核心技術(shù)攻關(guān)的彈性激勵
承擔(dān)國家重大項目的團(tuán)隊可突破績效總量限制：
兼職與創(chuàng)業(yè)的合規(guī)化設(shè)計
《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》明確，科研人員到企業(yè)兼職研發(fā)或創(chuàng)辦企業(yè)，保留崗位待遇且享有股權(quán)激勵。清華大學(xué)等機(jī)構(gòu)試點“創(chuàng)業(yè)留職期”，3年內(nèi)可返回原崗位，消除后顧之憂。
五、福利與非物質(zhì)激勵：全面報酬體系的構(gòu)建
彈性福利的個性化適配
傳統(tǒng)節(jié)日福利（春節(jié)500元、中秋300元等實物）正向自主選擇型轉(zhuǎn)變。第三方福利平臺數(shù)據(jù)顯示，約47%企業(yè)開通彈性福利系統(tǒng)，員工可在健康保險、子女教育、健身服務(wù)中按需組合。
學(xué)術(shù)環(huán)境與榮譽(yù)體系
薪酬外，學(xué)術(shù)自主權(quán)、設(shè)備采購綠色通道等成關(guān)鍵留人因素。如*賦予科研人員“技術(shù)路線決策權(quán)”，項目期內(nèi)可自主調(diào)整方案；設(shè)備急采可免招標(biāo)，采購周期縮短50%。中國科學(xué)院設(shè)立“年度創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎”，獲獎?wù)咧苯蛹{入高層次人才培育計劃。
結(jié)論與展望：改革的關(guān)鍵挑戰(zhàn)與未來路徑
科研院所薪酬改革已從“局部調(diào)整”轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性重構(gòu)：通過績效聯(lián)動貢獻(xiàn)、動態(tài)對標(biāo)市場、傾斜青年與攻堅群體，初步建立了激發(fā)創(chuàng)新活力的制度框架。核心矛盾仍未徹底解決：
未來改革需聚焦三大方向：
1. 建立財政支持的薪酬長效基金，將基礎(chǔ)研究人員薪酬納入財政專項保障，降低項目依賴度；
2. 推廣“薪酬+能力”雙軌評價，將技能認(rèn)證（如人工智能工程師資格）納入職級體系，適應(yīng)技術(shù)融合趨勢；
3. 探索跨機(jī)構(gòu)聯(lián)合實驗室的薪酬互認(rèn)，破除人才流動的社保、年金轉(zhuǎn)移壁壘。
正如中國科學(xué)院研究員宋河發(fā)所言：“薪酬改革的本質(zhì)是讓科學(xué)家回歸科學(xué)?！敝挥挟?dāng)制度真正尊重科研規(guī)律、體現(xiàn)知識價值，才能鍛造出攻堅克難的科技“尖兵”。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/482528.html