在建筑行業(yè)全球化浪潮中,中國建筑集團的海外業(yè)務拓展已成為其戰(zhàn)略增長的重要支柱。面對國際工程市場的復雜環(huán)境和跨文化管理挑戰(zhàn),一套科學有效的薪酬管理體系不僅是吸引國際化人才的關鍵抓手,更是提升企業(yè)國際競爭力的制度保障。中建集團立足“一創(chuàng)五強”戰(zhàn)略目標和“一六六”戰(zhàn)略路徑,通過持續(xù)優(yōu)化海外薪酬管理制度,構(gòu)建了與海外經(jīng)營特點相適應的激勵約束機制,為保障海外項目高質(zhì)量履約提供了堅實的制度支撐。這套體系融合了市場化薪酬原則、屬地化管理智慧以及中國特色央企治理經(jīng)驗,形成了一套具有行業(yè)示范意義的海外人力資源管理模式。
戰(zhàn)略導向與制度設計
中建海外薪酬管理體系的設計緊密圍繞企業(yè)國際化戰(zhàn)略目標,旨在解決海外人力資源供應不足與員工積極性調(diào)動的雙重挑戰(zhàn)。管理辦法明確指出其核心功能是“保證企業(yè)海外經(jīng)營生產(chǎn)所需人力資源供應,充分調(diào)動海外員工積極性”,這一目標定位直接服務于集團海外業(yè)務拓展的戰(zhàn)略需求。制度設計體現(xiàn)了分類管理思想,針對不同崗位序列實施差異化薪酬模式:對分公司經(jīng)營者實行年薪制,機關管理人員采用崗位能級工資制,項目管理人員推行承包兌現(xiàn)制,操作工人實施計件制,形成多層次、精準化的激勵體系。
該制度的適用范圍明確限定為“企業(yè)在海外工作的職工”,體現(xiàn)了地域特殊性原則。值得注意的是,管理辦法通過職代會審議程序確立,反映了國有企業(yè)民主管理的制度特色,也增強了制度的合法性與員工認同度。在戰(zhàn)略與公司治理層面,中建將ESG理念深度融入薪酬體系設計,董事會授權戰(zhàn)略與投資委員會監(jiān)督ESG事宜,將環(huán)境、供應鏈、安全等ESG相關指標納入經(jīng)理層薪酬考核,推動企業(yè)管理與可持續(xù)發(fā)展的深度融合。這種戰(zhàn)略導向的薪酬設計確保海外人力資源政策與企業(yè)全球化布局同頻共振,為海外業(yè)務提供了穩(wěn)定的制度保障。
多元薪酬結(jié)構(gòu)體系
分層定薪的市場化機制
中建海外薪酬結(jié)構(gòu)采用國際通行的貨幣組合支付模式,以美元為基礎計價單位,同時根據(jù)國別特點輔以當?shù)刎泿牛ㄈ绫R比)津貼。高管層實行年薪制封頂設計,分公司經(jīng)理、書記月預發(fā)標準達2700美元,領導班子成員2500美元,體現(xiàn)了責任與報酬對等原則。崗位能級工資制建立了清晰的職務序列薪酬矩陣:部門正職2250美元、部門副職1980美元、主辦科員及翻譯1620美元、科員1440美元,形成16%左右的級差梯度,既體現(xiàn)職級差異又避免過度懸殊。新員工見習工資則按學歷分層設置(碩士900美元、本科800美元、大專700美元),反映了知識資本的價值認可。
業(yè)績掛鉤的彈性激勵
薪酬體系設計強調(diào)業(yè)績導向,績效工資占比達總收入構(gòu)成的20%上限,通過“績效工資基數(shù)×崗位績效系數(shù)×績效考核分數(shù)”的公式化計算,將個人回報與組織績效緊密捆綁。項目管理人員實行“預發(fā)基薪+承包兌現(xiàn)”雙結(jié)構(gòu)模式,項目竣工經(jīng)審計后依據(jù)全額承包責任狀兌現(xiàn)收益,有效防范短期行為。特別值得關注的是職業(yè)經(jīng)理人制度的創(chuàng)新實踐,中建國際通過“業(yè)績和薪酬雙對標”建立市場化定薪模型,實施“雙達標”考核原則——經(jīng)營業(yè)績與綜合評價任一不達標即執(zhí)行退出機制,徹底打破傳統(tǒng)國企的薪酬剛性。此類設計既借鑒了國際工程公司的通行做法,又融入了中國特色考核管理智慧,使薪酬真正成為價值創(chuàng)造的衡量尺度而非福利保障。
屬地化管理實踐
本地化薪酬適配策略
中建美國公司的人力資源屬地化程度高達98%,其核心經(jīng)驗在于深度融入當?shù)貏趧邮袌鲆?guī)則。薪酬設計中嚴格遵守美國《公平勞動標準法》(FLSA)等雇傭法律,取消內(nèi)外派員工的雙軌制福利,建立覆蓋全體員工的統(tǒng)一薪酬體系。南卡羅來納州項目率先推行薪酬屬地化試點,取消員工宿舍、領導配車、探親休假等特殊福利,代之以市場化薪酬包。在印度、巴基斯坦等國,薪酬構(gòu)成增設屬地化津貼:固定津貼(3000盧比/月)、高溫津貼(3-11月發(fā)放)、夜班補貼(200盧比/個)及通訊補助,實現(xiàn)全球標準與本地慣例的有機融合。
跨文化價值整合路徑
中建美國公司創(chuàng)新性地將《中建信條》與西方管理文化融合,制定符合當?shù)貎r值觀的員工行為準則。薪酬管理中植入“許愿樹”、路跑賽事等文化符號,通過集體活動增強薪酬認同感。在招聘環(huán)節(jié)實施“CCA Crossings”校園計劃,向杜克大學、哥倫比亞大學等*學府畢業(yè)生提供屬地化薪酬包,2018年成功吸引近2000名當?shù)貑T工加入。并購Plaza Construction后,保留原高管股權激勵計劃,提拔Brad Meltzer等屬地人才擔任集團總裁,通過市場化薪酬和晉升通道設計,使外籍高管成為戰(zhàn)略執(zhí)行者而非被動接收者。這種“薪酬-文化”雙融合模式,使中建在美國ENR承包商排名躍升至第46位,成為高端建筑市場的“中國名片”。
跨文化福利保障
全球統(tǒng)一的保障框架
海外員工享有高覆蓋度的保險保障體系:企業(yè)為出國人員購買保額50萬美元的意外傷害保險,遠超行業(yè)平均水平;養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等五險一金按出國前工資基數(shù)由人力資源部代繳,解決員工跨國流動的社會保障銜接問題。薪酬支付采用“50%按月發(fā)放+50%財務暫存”的雙賬戶管理,歸國時以美元/盧比一次性支付,或授權直系親屬國內(nèi)代領,有效規(guī)避跨境資金流動風險。這種設計既符合國有企業(yè)資金監(jiān)管要求,又適應海外員工的實際需求,體現(xiàn)了制度的人性化考量。
彈性化休假制度
針對海外員工探親需求,創(chuàng)新設計階梯式休假模型:工作滿一年享30天探親假,配偶享30天返探親假;滿兩年可分段休假(2次×20天)。更突破性地建立“休假補償機制”——符合條件但未探親者,除報銷往返費用外另補償應享假期工資的50%。同時嚴控休假紀律,逾期未歸按雙倍崗薪扣減,未經(jīng)批準拒不出國者扣發(fā)全部績效工資。此類設計既體現(xiàn)人文關懷又強化契約精神,平衡員工家庭需求與項目履約要求。在特殊情境保障方面,因公負傷按全薪支付,非工傷生病期間支付50%崗位工資,醫(yī)療期限執(zhí)行國家標準。此類制度細節(jié)彰顯了央企的責任擔當,也為艱苦地區(qū)的隊伍穩(wěn)定提供了制度保障。
監(jiān)管與可持續(xù)發(fā)展
ESG融合的治理架構(gòu)
中建集團將ESG指標深度植入薪酬管理體系,董事會戰(zhàn)略與投資委員會通過ESG工作組監(jiān)督薪酬政策的合規(guī)性,2024年召開4次專項會議審議進展。在上市公司治理層面,薪酬政策嚴格遵循《上市公司自律監(jiān)管指引第14號——可持續(xù)發(fā)展報告》要求,ESG報告需經(jīng)中國質(zhì)量認證中心依據(jù)AA1000標準審驗。風險管理方面,建立“財務部監(jiān)管+人力資源部執(zhí)行+審計部門審查”的三級控制體系,項目兌現(xiàn)必經(jīng)審計部門確認,承包責任狀條款受《項目管理文件》法律約束。此類設計確保薪酬分配在陽光下運行,避免央企海外經(jīng)營的合規(guī)風險。
薪酬透明的國際實踐
對照歐盟《薪酬透明指令》(2023)要求,中建在部分國別實施薪酬披露機制,但整體透明度仍有提升空間。歐盟規(guī)定250人以上企業(yè)必須公布性別薪酬差距報告,員工有權詢問同等職務薪酬信息。中建雖在《員工手冊》中規(guī)定薪酬保密制度,禁止傳播個人薪酬數(shù)據(jù),違者予以辭退,但與歐盟“薪酬信息權”制度存在理念差異。未來可借鑒德國《薪酬透明法》經(jīng)驗,在保護個人隱私前提下,公布職級薪酬區(qū)間及性別薪酬差異系數(shù),既符合國際ESG發(fā)展趨勢,又能提升雇主品牌吸引力。中國建筑連續(xù)多年獲上交所信息披露A級評價,為薪酬透明化升級奠定了制度基礎。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
當前體系仍面臨若干結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn):在文化適應性方面,巴基斯坦等國實施的28天工作制(超出標準工作日工作時數(shù)需按800盧比/工日支付加班費),雖符合當?shù)胤傻黾尤斯こ杀荆恍匠陮俚鼗潭炔痪?,歐美地區(qū)達98%,但非洲等國仍依賴國內(nèi)外派骨干;性別薪酬透明度不足,缺乏類似歐盟的強制性披露機制??冃?lián)動機制亦有待完善,部分單位績效工資發(fā)放方案需報批總部,影響海外機構(gòu)決策效率。
優(yōu)化路徑需著眼三個維度:其一,構(gòu)建動態(tài)調(diào)整模型,參考中建國際“市場薪酬水平-公司策略-員工評估”三維調(diào)薪機制,建立與通貨膨脹率、當?shù)毓べY增長指數(shù)掛鉤的自動調(diào)節(jié)公式;其二,深化職業(yè)經(jīng)理人制度改革,擴大香港、新加坡等成熟市場職業(yè)經(jīng)理人試點,將ESG指標納入任期考核(如碳排放強度、社區(qū)滿意度、安全事故率);其三,建立全球薪酬數(shù)據(jù)庫,對標Fluor、Bechtel等國際承包商薪酬中位數(shù),提升高端人才市場競爭力。研究顯示,歐盟薪酬透明政策使德國性別薪酬差距下降6%,此類經(jīng)驗值得中建在全球化管理中借鑒。
中國建筑的海外薪酬管理體系通過戰(zhàn)略導向設計、多元結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、屬地化實踐和全鏈條保障機制,為央企“走出去”提供了人力資源管理的制度范本。該體系既保持了中國特色的治理優(yōu)勢,又融合了國際工程管理的先進經(jīng)驗,在激勵員工創(chuàng)造、保障項目履約方面展現(xiàn)出顯著成效。隨著ESG理念在全球人力資源領域的深化應用,未來改革需向透明化、動態(tài)化、差異化方向發(fā)展:建立性別薪酬差距披露機制,研發(fā)與當?shù)赝浿笖?shù)聯(lián)動的薪酬調(diào)節(jié)模型,擴大職業(yè)經(jīng)理人制度的實施范圍,并將ESG績效深度融入考核體系。建議進一步研究“一帶一路”沿線國的薪酬福利法律差異,開發(fā)屬地化薪酬決策支持系統(tǒng),同時探索股權激勵、利潤分享等中長期激勵工具,使薪酬管理從成本中心轉(zhuǎn)化為人才競爭的戰(zhàn)略資產(chǎn)。唯有持續(xù)創(chuàng)新薪酬管理制度,中國建筑方能在百年未有的國際競爭格局中,夯實全球*承包商的人才根基。
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