在中國金融體系的核心地帶，建設(shè)銀行薪酬管理處處長扮演著戰(zhàn)略設(shè)計師與價值守護者的雙重角色。這個崗位不僅承載著全行數(shù)萬名員工的激勵期待，更肩負(fù)著在金融改革浪潮中平衡效率與公平、風(fēng)險與創(chuàng)新的治理使命。作為人力資源管理的核心引擎，該職位通過精密設(shè)計薪酬架構(gòu)、動態(tài)調(diào)整激勵政策、統(tǒng)籌資源配置，將企業(yè)戰(zhàn)略解碼為員工動能，在國有大行市場化轉(zhuǎn)型與金融穩(wěn)定的雙重要求下，開辟出一條兼顧市場競爭力和國資監(jiān)管要求的特色化薪酬治理之路。
薪酬戰(zhàn)略設(shè)計與激勵機制創(chuàng)新
薪酬管理處處長首要職責(zé)是將建行“服務(wù)大多數(shù)人而不僅是少數(shù)人”的新金融理念轉(zhuǎn)化為可操作的薪酬體系。根據(jù)建行人力資源部職能定位，處長需“建立健全薪酬激勵機制，報薪酬委員會同意后組織實施”，這意味著必須深度參與全行薪酬政策制定。在具體設(shè)計中，既要對標(biāo)國際同業(yè)競爭力，如外資銀行高級經(jīng)理年薪可達300萬元的市場現(xiàn)實，又要堅持國有金融企業(yè)的薪酬紀(jì)律，確保董事長薪酬（2024年約140萬元）與員工薪酬的合理梯度。
動態(tài)優(yōu)化激勵機制尤為關(guān)鍵。處長需牽頭研發(fā)多樣化激勵工具，將股權(quán)激勵、延期支付、績效獎金等模塊組合運用。在建行2023年ESG報告中，董事會薪酬委員會明確將“績效薪酬風(fēng)險調(diào)整機制”納入監(jiān)督范圍，要求處長設(shè)計風(fēng)險調(diào)整系數(shù)，對高風(fēng)險業(yè)務(wù)崗位實施薪酬追索扣回，防止過度冒險行為。針對金融科技、私人銀行等戰(zhàn)略領(lǐng)域，需創(chuàng)設(shè)專項激勵包，如總行招聘的“買方投研專家”“人工智能應(yīng)用專家”等崗位，需突破傳統(tǒng)薪酬帶寬，提供市場化薪資及創(chuàng)新項目分紅。
薪酬治理與合規(guī)風(fēng)控
合規(guī)性管理是處長職責(zé)的剛性約束。建行內(nèi)控合規(guī)部明確要求“將合規(guī)要求嵌入薪酬管理制度”，處長需協(xié)同該部門建立薪酬發(fā)放的雙重審核機制。在2023年ESG報告中，董事會關(guān)聯(lián)交易與社會責(zé)任委員會直接監(jiān)督薪酬政策的合法合規(guī)性，尤其關(guān)注“薪酬政策是否誘發(fā)不當(dāng)行為”。處長需定期提交薪酬合規(guī)評估報告，證明現(xiàn)行制度符合《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》及國資管理部門對國企負(fù)責(zé)人薪酬的限制性規(guī)定。
風(fēng)險對沖型薪酬設(shè)計成為新趨勢。參考建行風(fēng)險管理部的實踐，處長需將風(fēng)險成本納入績效考核體系。例如對信貸部門實施“EVA經(jīng)濟增加值考核”，扣除預(yù)期損失和資本成本；對交易崗位設(shè)置薪酬延期支付比例（可達40%），與資產(chǎn)質(zhì)量動態(tài)掛鉤。2024年業(yè)績發(fā)布會上，管理層強調(diào)“統(tǒng)籌平衡量價險，保持凈息差同業(yè)領(lǐng)先”，這要求薪酬體系精準(zhǔn)傳導(dǎo)風(fēng)險約束信號，避免業(yè)務(wù)部門為追求短期收入而放松風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)。
市場競爭力與人才戰(zhàn)略對接
面對外資銀行和股份制銀行的人才爭奪戰(zhàn)，處長需主導(dǎo)薪酬競爭力研究。普華永道報告顯示，外資法人銀行2025年人才缺口超萬人，其中支行行長、私人銀行家等崗位年薪可達國有銀行的3倍。為此，建行在總行層面針對性招聘“高級數(shù)據(jù)分析師”“智能風(fēng)控專家”等專業(yè)人才，處長需設(shè)計差異化薪酬策略：一方面提高核心技術(shù)崗位基本工資分位值（如瞄準(zhǔn)市場75分位），另一方面強化長期激勵，通過限制性股票計劃綁定關(guān)鍵人才。
薪酬體系還需支撐全行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。在建設(shè)銀行推進“三大戰(zhàn)略”（住房租賃、普惠金融、金融科技）過程中，處長需重構(gòu)績效考核指標(biāo)。例如普惠金融事業(yè)部實施“貸款量+客戶數(shù)+資產(chǎn)質(zhì)量”的多維考核，而非單純利潤導(dǎo)向；金融科技部門增設(shè)“科技成果轉(zhuǎn)化收益分成”，允許技術(shù)團隊分享系統(tǒng)研發(fā)帶來的成本節(jié)約。這種結(jié)構(gòu)性調(diào)整使薪酬從成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略落地工具，呼應(yīng)了張毅行長提出的“做深做實五篇大文章”的業(yè)務(wù)方向。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與效能提升
數(shù)據(jù)驅(qū)動的薪酬決策正成為核心競爭力。處長需依托建行“數(shù)據(jù)管理部”資源，搭建薪酬智能管理平臺。該系統(tǒng)需整合員工績效數(shù)據(jù)（如客戶經(jīng)理的AUM增速、風(fēng)險合規(guī)扣分）、市場薪酬調(diào)研（如Radford金融業(yè)薪酬報告）、人工成本效能指標(biāo)（如人均創(chuàng)利、薪酬費用率），通過機器學(xué)習(xí)模型預(yù)測不同薪酬方案的激勵效果。2024年建行成本收入比降至29.58%，部分得益于數(shù)字化薪酬管理帶來的效率提升。
精細(xì)化成本管控要求處長創(chuàng)新管理工具。在建行財務(wù)會計部統(tǒng)籌下，處長需實施“薪酬總額預(yù)算的動態(tài)調(diào)節(jié)機制”：當(dāng)分行業(yè)績超額完成時，可按預(yù)設(shè)規(guī)則申請薪酬池追加；當(dāng)經(jīng)濟下行時則啟動彈性計提，保留部分獎金待業(yè)績回升后發(fā)放。同時借鑒網(wǎng)絡(luò)金融部“流量運營專家”的計量模式，對數(shù)字化崗位實施“工作量積分制”，將抽象工作轉(zhuǎn)化為可量化薪酬單元，避免科技投入轉(zhuǎn)化為無效成本。
可持續(xù)發(fā)展導(dǎo)向
薪酬體系需深度融入ESG治理框架。根據(jù)建行《環(huán)境、社會和治理工作規(guī)劃（2023-2025）》，處長需協(xié)同ESG推進委員會，將綠色信貸投放、普惠服務(wù)覆蓋率等ESG指標(biāo)納入高管績效考核。2023年ESG報告顯示，高管浮動薪酬的30%已與碳中和進度、小微貸款增速等社會目標(biāo)掛鉤，確?！靶匠暾唧w現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展導(dǎo)向”。
共同富裕背景下的薪酬改革更具挑戰(zhàn)。處長需平衡效率與公平，在董事會薪酬委員會指導(dǎo)下優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。2024年建行將基本工資占比從35%提升至45%，強化員工收入保障；同時建立“利潤分享計劃”，當(dāng)全年凈利潤超目標(biāo)時，按一定比例計提全員獎金池。通過“員工持股計劃”使7萬名骨干分享市值成長紅利，實踐“大眾金融”理念下的價值共享。
在多重目標(biāo)中尋找動態(tài)平衡
建設(shè)銀行薪酬管理處處長的工作本質(zhì)是在市場化與國有屬性、效率與公平、短期激勵與長期發(fā)展之間構(gòu)建動態(tài)平衡機制。一方面需通過精準(zhǔn)對標(biāo)市場保持人才競爭力，另一方面恪守國資監(jiān)管紅線；既要運用股權(quán)激勵等工具激發(fā)組織活力，又需通過延期支付約束風(fēng)險行為；在推進數(shù)字化薪酬提升效能的必須保障傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員的薪酬尊嚴(yán)。
未來該崗位將面臨三重躍升：從薪酬發(fā)放者升級為戰(zhàn)略價值整合者，深度參與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型設(shè)計；從制度執(zhí)行者轉(zhuǎn)型為數(shù)字治理專家，駕馭AI驅(qū)動的智能薪酬模型；從內(nèi)部管理者延伸為行業(yè)規(guī)則塑造者，在金融業(yè)薪酬治理標(biāo)準(zhǔn)制定中發(fā)出建行聲音。唯有如此，方能將薪酬管理轉(zhuǎn)化為建設(shè)銀行新金融行動的核心競爭力，在金融強國建設(shè)中樹立國有大行薪酬改革的典范。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/485020.html