第一條準(zhǔn)則，家族成員只有在與非家族成員員工表現(xiàn)出同等的能力時(shí)，才可被企業(yè)所接納。這種選擇旨在確保公司的競(jìng)爭(zhēng)力與公平性。
為保持股東間的平衡，有些家族企業(yè)會(huì)選擇吸納一位稍顯平庸但依舊具備一定能力的家族成員，讓其擔(dān)任營(yíng)銷部門(mén)的職位，與此聘請(qǐng)一位能力卓越的外部專家作為副手。這種搭配方式有助于形成有效的監(jiān)督和協(xié)同機(jī)制。
第二項(xiàng)規(guī)則強(qiáng)調(diào)了多元化領(lǐng)導(dǎo)的重要性。即使家族成員在管理層占據(jù)重要位置，但非家族成員的專家仍需在組織中扮演關(guān)鍵角色。比如李維公司的領(lǐng)導(dǎo)層，即便主要成員為家族成員的后代，但也十分重視引進(jìn)非家族的*專業(yè)人才。
第三條規(guī)則指出，家族企業(yè)必須引入非家族的專業(yè)人士來(lái)確保公司的核心崗位能夠得到適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充。這些專業(yè)人士應(yīng)享有與所有員工平等的待遇，避免因家族關(guān)系而受到不公平的待遇。
第四條規(guī)則則強(qiáng)調(diào)了中立第三方在解決企業(yè)繼任權(quán)問(wèn)題中的重要性。盡管某些時(shí)候，企業(yè)能成功應(yīng)對(duì)因企業(yè)需求和家族需求之間的沖突所帶來(lái)問(wèn)題，但長(zhǎng)期下來(lái)仍需要尋求第三方的意見(jiàn)和建議。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和復(fù)雜性的提升，對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，“短命”并非企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)須知自身的組織形態(tài)與結(jié)構(gòu)關(guān)系對(duì)企業(yè)壽命及長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)的影響。研究顯示，約有70%的家族企業(yè)在傳承過(guò)程中未能成功傳至下一代，這提醒著企業(yè)必須采取有效的措施來(lái)避免這種命運(yùn)。
二、家族企業(yè)的健康與發(fā)展
根據(jù)周錫冰等學(xué)者的研究，家族企業(yè)指的是以家庭為主體并掌控企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的商業(yè)形態(tài)。企業(yè)不僅僅是在尋找生存的方式，也在不斷地進(jìn)行發(fā)展與創(chuàng)新。
在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，特別是在中國(guó)市場(chǎng)里，采用家族式管理企業(yè)方法確實(shí)成為很多民營(yíng)企業(yè)選擇的路線。從實(shí)際操作和策略眼光上看，這樣的管理方式有一定的好處，如加強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性、凝聚力和企業(yè)文化建設(shè)等。但這種封閉的、依賴單一血緣關(guān)系的管理模式也可能導(dǎo)致諸多問(wèn)題。
譬如決策中的情感糾葛使得一些企業(yè)在管理過(guò)程中遇到阻礙。如管理者對(duì)于家人的過(guò)度縱容或者擔(dān)憂而忽視或削弱對(duì)普通員工的正常管理措施等；由于分配、榮辱和權(quán)力分配等問(wèn)題引發(fā)的家庭矛盾；以及對(duì)外來(lái)人才的排斥等。這些因素都可能影響企業(yè)的健康發(fā)展。
不科學(xué)的決策程序也是導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)失誤的重要原因之一。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和外部環(huán)境的變化，單純依賴經(jīng)驗(yàn)決策已不再適用。這要求企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸轉(zhuǎn)向更為民主和科學(xué)的決策方式。
盡管面臨種種挑戰(zhàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究過(guò)程中對(duì)于家族企業(yè)的演變路徑和趨勢(shì)形成了一定的共識(shí)：雖然各國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境不同，但家族企業(yè)的發(fā)展最終都會(huì)走向公眾公司的道路。這一過(guò)程涉及到所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離、泛家族主義管理的盛行以及家族企業(yè)進(jìn)一步社會(huì)化等趨勢(shì)。
以西方發(fā)達(dá)國(guó)家的老牌家族企業(yè)為例，如IBM、福特等公司都通過(guò)適應(yīng)市場(chǎng)變化和引入外部管理人才而保持了長(zhǎng)久的發(fā)展。這種公眾化公司形式的優(yōu)點(diǎn)在于它實(shí)現(xiàn)了權(quán)力分享和更加開(kāi)放的企業(yè)文化，能夠有效地減少內(nèi)部沖突和擴(kuò)大影響力。
對(duì)于家族企業(yè)而言，如何平衡家庭與企業(yè)的關(guān)系、如何引入外部人才和如何進(jìn)行科學(xué)決策都是其發(fā)展過(guò)程中必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。只有通過(guò)不斷的創(chuàng)新和改革才能確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
以上內(nèi)容僅供參考，具體內(nèi)容可根據(jù)您的需求進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。家族企業(yè)成長(zhǎng)與內(nèi)部員工關(guān)系管理
在日新月異的市場(chǎng)環(huán)境下，家族企業(yè)不可避免地需進(jìn)行蛻變以圖存續(xù)發(fā)展。這并非創(chuàng)始者或繼承者的個(gè)人意愿所能夠左右的，而是一種市場(chǎng)規(guī)律的必然結(jié)果。家族企業(yè)的成長(zhǎng)史就是一部不斷適應(yīng)與變革的歷程。
從主觀意愿上講，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們并不希望企業(yè)走向公眾化，因?yàn)樗麄儞?dān)心失去對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。這種轉(zhuǎn)變卻是企業(yè)生存環(huán)境的客觀需求所驅(qū)動(dòng)的。隨著日益全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境，家族企業(yè)的內(nèi)部局限和不足逐漸成為擴(kuò)張的桎梏，阻礙了其生存和發(fā)展。在生存與消亡的殘酷選擇中，為了自身發(fā)展，選擇轉(zhuǎn)變、適應(yīng)環(huán)境，便成了*的選擇。公共公司模式的現(xiàn)代化治理正是這種轉(zhuǎn)型的理想模型。其可以有效改善家族企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)家族式的管理方式向職業(yè)管理轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化制度建設(shè)，克服人才瓶頸和文化短板等內(nèi)在缺陷，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，避免被市場(chǎng)淘汰。
三、家族企業(yè)員工關(guān)系管理
一、制度建設(shè)的重要性
在家族企業(yè)中工作，首要的是理解并遵循其特有的組織文化。家族式管理往往看重人際關(guān)系，忽視了制度化管理和建設(shè)。盡管這有助于建立和諧的企業(yè)氛圍和利益關(guān)系，但企業(yè)畢竟不是家庭，而是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)成員的目標(biāo)和利益與企業(yè)的目標(biāo)和利益存在差異和沖突。特別是對(duì)于沒(méi)有血緣關(guān)系的員工來(lái)說(shuō)，他們與老板及其親屬或親信之間的利益關(guān)系調(diào)整需要公正的準(zhǔn)則和統(tǒng)一的制度來(lái)約束。只有這樣，才能形成客觀公正的管理機(jī)制和組織秩序。
二、領(lǐng)導(dǎo)力與人才選拔
家族企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)選擇上往往以血緣關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了個(gè)人的能力和品行。這種做法可能導(dǎo)致企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力不足，甚至出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)更替導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的情況。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅在道德和行為上要做出表率，而且在業(yè)務(wù)素質(zhì)上也要有出色的表現(xiàn)。他們往往是復(fù)合型人才，既是技術(shù)專家也是精明的商人，還是公關(guān)能手。但他們的權(quán)威有時(shí)會(huì)限制了其他員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。
三、親疏關(guān)系與企業(yè)管理
家族式管理往往存在任人唯親的現(xiàn)象。這導(dǎo)致組織內(nèi)部形成“自己人”和“外人”的區(qū)分，造成了一定的內(nèi)耗和派系紛爭(zhēng)。為了保護(hù)“外人”的利益，他們可能會(huì)團(tuán)結(jié)起來(lái)與老板或“自己人”抗?fàn)?，?dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的沖突和不和諧。
四、社會(huì)責(zé)任與員工福利
家族式企業(yè)的管理目標(biāo)中，社會(huì)責(zé)任和員工福利常常被置于經(jīng)濟(jì)效益之前。這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期多靠親朋好友的支持成功，因此對(duì)員工福利有著強(qiáng)烈的責(zé)任感。為了公平對(duì)待所有員工，企業(yè)可能會(huì)承擔(dān)過(guò)多的社會(huì)福利責(zé)任，容易將企業(yè)辦成福利組織而非經(jīng)濟(jì)實(shí)體。
五、外部資源與活力
家族式企業(yè)對(duì)于外部資源和活力的引入常常表現(xiàn)出一種排斥性。外來(lái)人員很難在家族企業(yè)中享有股權(quán)，這導(dǎo)致他們難以融入組織中并發(fā)揮出自己的價(jià)值。由于難以吸引外部人才，企業(yè)的更高層次發(fā)展也會(huì)受到限制。
六、職場(chǎng)生存與人際關(guān)系
在家族企業(yè)中工作需要格外小心處理人際關(guān)系。由于企業(yè)文化的特殊性，員工在處理與親屬的關(guān)系時(shí)需格外謹(jǐn)慎。能力過(guò)強(qiáng)可能會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)的擔(dān)憂和不安，反而導(dǎo)致不信任感和種種限制。員工往往需要在這種復(fù)雜的人際關(guān)系中尋找平衡點(diǎn)，一旦感到無(wú)法適應(yīng)，離職就成了不可避免的選擇。這也是家族企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因。
七、職場(chǎng)發(fā)展與人際關(guān)系的重要性
在家族企業(yè)中，良好的人際關(guān)系是職場(chǎng)發(fā)展的關(guān)鍵。只有獲得內(nèi)部信賴，才能一路順利前行。具備較強(qiáng)的個(gè)人能力和良好的交際能力也是職場(chǎng)成功的必備要素。個(gè)人能力不應(yīng)過(guò)于顯露，內(nèi)勤部門(mén)應(yīng)注重本職工作的完成并避免出錯(cuò)，保持與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系，避免直接沖突。適當(dāng)?shù)淖晕冶憩F(xiàn)和人際關(guān)系的管理是在這類企業(yè)中取得成功的關(guān)鍵因素。
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