一、公司中的不良風(fēng)氣有哪些
身處公司之中，我們或多或少都會(huì)感受到一些不良風(fēng)氣。那么，這些風(fēng)氣究竟有哪些呢？下面讓我們一起來了解一下。
1. *成癮。辦公室中，人們常常喜歡探討奇聞異事、他人閑事以及個(gè)人私事。適度的*可以增進(jìn)同事間的溝通感情，緩解工作壓力。當(dāng)*成為辦公室的日常，使人變得癡迷，偏離工作重心時(shí)，就成為一種不良風(fēng)氣。很多行業(yè)的辦公室都存在這樣的現(xiàn)象，且日益嚴(yán)重。盡管公司設(shè)定了許多規(guī)章制度來督促員工高效工作，但很多時(shí)候仍然會(huì)發(fā)現(xiàn)員工在工作時(shí)間扎堆議論。
2. 手機(jī)依賴。如今，手機(jī)與我們的日常生活緊密相連，帶來便捷的同時(shí)也帶來了許多問題。手機(jī)成癮者常常受到淘寶、抖音、手機(jī)游戲等APP的誘惑，無法自拔，成為辦公室中的“低頭族”。這種依賴不僅浪費(fèi)時(shí)間和精力，也成為不良辦公風(fēng)氣的源頭之一。
3. 形式主義盛行。許多大公司辦公環(huán)境中充斥著形式主義。一個(gè)簡單的流程或事務(wù)，往往要經(jīng)過繁瑣的流程和手續(xù)，導(dǎo)致工作效率低下。形式主義大多是由制度造成的。起初，這些制度是為了公司好，但隨著時(shí)間的推移，可能逐漸變得不再適合公司的規(guī)模和運(yùn)營發(fā)展，導(dǎo)致風(fēng)氣的變質(zhì)。
4. 推諉扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。在辦公室內(nèi)，部門與部門間、同事與同事間的交際不可避免。交際過程中涉及人情、企業(yè)文化、制度邊際、部門利益和個(gè)人利益等問題，容易造成員工情緒、薪酬、合作等方面的問題，從而產(chǎn)生推諉扯皮的現(xiàn)象。管理者需要重視這一現(xiàn)象，并尋求解決之道。
5. 陽奉陰違成風(fēng)。在企業(yè)中，有些人會(huì)挪用公司財(cái)物等行為，這往往是因?yàn)殛柗铌庍`的行為被曝光。仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，辦公室中很多時(shí)候也存在這樣的風(fēng)氣。例如高層管理者做出規(guī)劃后，中層和基層管理者在執(zhí)行過程中可能只報(bào)喜不報(bào)憂，導(dǎo)致實(shí)際執(zhí)行結(jié)果與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。
6. 畫地為牢的現(xiàn)象。在企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)職權(quán)范圍往往屬于公司部門劃分的合理范疇。有些管理者可能會(huì)走向極端，設(shè)定進(jìn)出權(quán)限、擴(kuò)大管制權(quán)限等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這不僅浪費(fèi)公司資源，還可能阻礙部門間的有效溝通。這種現(xiàn)象往往難以界定和判斷，高層管理者或董事會(huì)需要更加細(xì)致的觀察和判斷。
二、管理學(xué)的經(jīng)典著作推薦
《管理者必讀12篇》是一本類似于革命性的自主培訓(xùn)產(chǎn)品，就像其前身《CEO必讀12篇》一樣具有卓越的培訓(xùn)體驗(yàn)。這本書不僅能讓中高階管理者感受到像CEO一樣的成長體驗(yàn)，還教他們?nèi)绾纬蔀橐粋€(gè)優(yōu)秀的說服者，把思想傳達(dá)給別人并使之接受。心理學(xué)家羅伯特·B·西奧迪尼博士在這本書中解釋了為什么有些人極具說服力，并教別人如何做到這一點(diǎn)?！稇?zhàn)略管理必讀12篇》、《從優(yōu)秀到卓越》等都是非常值得一讀的管理學(xué)經(jīng)典著作。這些書籍涵蓋了管理實(shí)戰(zhàn)、商業(yè)模式、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的內(nèi)容，是各個(gè)層次經(jīng)理人與創(chuàng)業(yè)者必備的讀物。
三、管理員工時(shí)常見的問題
企業(yè)的員工可以分為多種類型，而管理者在員工身上常見的問題主要集中在合格但不合適的員工以及合適但不合格的員工身上。其中，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是管理者面臨的一個(gè)重要問題。一些管理者在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)主次不分、設(shè)計(jì)不夠合理的現(xiàn)象比較普遍存在的問題在于忽視了員工的實(shí)際能力與工作表現(xiàn)的平衡。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)需要考慮員工的實(shí)際情況以及工作性質(zhì)等方面進(jìn)行細(xì)致分析才能設(shè)計(jì)出真正符合員工的考核指標(biāo)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和管理效率的提升這也是管理實(shí)踐中需要不斷深入研究的問題之一，。
對(duì)于企業(yè)而言，設(shè)計(jì)、制定績效考核方案時(shí)，不必急于求大求全。應(yīng)該為員工制作一份“行為標(biāo)簽”，明確告訴他們應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。就像國家制定法律一樣，先要制定憲法，規(guī)范國家大事，然后再制定單行法或部門法。對(duì)于績效考核而言，也需要先確定必須遵循的規(guī)則，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)實(shí)際情況制定“專門法”或“單行法”，讓績效考核方案更容易被接受。
績效考核的正確管理思想還沒有被成功植入企業(yè)。開展績效考核工作，首要解決的問題是為什么進(jìn)行績效考核，這個(gè)問題不明確會(huì)使績效考核變得盲目。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是最核心的問題，而人是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最關(guān)鍵因素。如何整合人力資源、發(fā)揮*效能、調(diào)動(dòng)人的積極性，使各級(jí)管理人員都有使命感、發(fā)揮創(chuàng)造力，形成公司運(yùn)行活力等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
在實(shí)施績效考核之前，宣傳和培訓(xùn)是必要的，但這些培訓(xùn)如果僅停留在考核手段和技術(shù)上，不能突出績效考核的真正用意，不能讓員工很好地理解績效考核的目的和方法，那么績效考核很難達(dá)到目標(biāo)。績效管理思想應(yīng)該被所有員工所掌握，并在基層得到很好的推廣。在執(zhí)行過程中，有些部門認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。在績效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位型的指標(biāo)設(shè)計(jì)并沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致部分考核在實(shí)際操作中很難起到良好的考核效果。
對(duì)于中國企業(yè)來說，管理是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體系和過程，包括組織、決策、控制等職能和預(yù)測、調(diào)研、計(jì)劃等功能。中國的企業(yè)非常缺少實(shí)用的管理工具和方法。在管理規(guī)則方面也很抽象籠統(tǒng)。很多企業(yè)員工手冊(cè)只是一些口號(hào)和空話。領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)往往缺乏科學(xué)的依據(jù)和真實(shí)的市場信息。這些都導(dǎo)致管理過程中的問題重重。完善管理規(guī)則、提高決策的科學(xué)性對(duì)于中國企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。中國企業(yè)在質(zhì)量管理方面也需要加強(qiáng)努力?！凹?xì)節(jié)決定成敗”，在管理過程中注重細(xì)節(jié)和實(shí)際操作是至關(guān)重要的。25、中國銷售文化中的反思
在中國企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)銷售人員未能帶回合同或訂單時(shí)，常常會(huì)尋找各種理由來解釋，常言道“非戰(zhàn)之罪也”。相較之下，日本文化更注重結(jié)果的達(dá)成，而中國人則更傾向于尋找理由來解釋失敗。日本人每日都會(huì)撰寫報(bào)告，團(tuán)隊(duì)間相互研討，以求持續(xù)進(jìn)步。反觀我們中國，雖然表面上遵從領(lǐng)導(dǎo)指示，但私下里卻往往陽奉陰違，各自為政。
26、國有企業(yè)面臨的體制之困
國有企業(yè)的核心問題，往往源自其體制的束縛。即使一家企業(yè)年盈利達(dá)到三個(gè)億，其背后的驅(qū)動(dòng)力又是什么呢？這種收益并非個(gè)人所有，而是歸屬于國家。企業(yè)家們只需按*標(biāo)準(zhǔn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，只要確保盈利、增長，并獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，便已足夠。這樣的體制下，國企老總們即使再努力，又能得到怎樣的回饋呢？他們靠的是個(gè)人覺悟和對(duì)事業(yè)的熱愛來驅(qū)動(dòng)，領(lǐng)取的卻只是基本工資，獎(jiǎng)金微薄，很多福利在退休后便不再享受。這樣的環(huán)境下，企業(yè)家的奮斗之路似乎總伴隨著后顧之憂。
27、民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的挑戰(zhàn)
彭燁觀點(diǎn)認(rèn)為，民營企業(yè)的核心問題在于領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)與能力。相較之下，國有企業(yè)過于追求民主決策，而民營企業(yè)則傾向于專制管理。早期民營企業(yè)家多是從國有企業(yè)中走出來，因各種原因選擇自主創(chuàng)業(yè)。如青島*的木地板企業(yè)創(chuàng)始人，其擁有的市場敏銳度可稱之為天才。但遺憾的是，他們?cè)诠芾砩系牟蛔阋埠苊黠@，整體素質(zhì)或許不及國有企業(yè)的管理者。當(dāng)企業(yè)發(fā)展經(jīng)過創(chuàng)業(yè)初期后，人才瓶頸問題逐漸顯現(xiàn)出來，這對(duì)民營企業(yè)家們提出了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
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