薪酬管理在現(xiàn)代商業(yè)銀行治理中具有戰(zhàn)略意義。作為中國(guó)金融體系的核心主體，中國(guó)銀行的薪酬機(jī)制不僅關(guān)乎人才激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)控制，更直接影響國(guó)家金融安全與服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的效能。近年來(lái)，在金融強(qiáng)監(jiān)管、高質(zhì)量發(fā)展導(dǎo)向下，中國(guó)銀行的薪酬體系經(jīng)歷了從行政化向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的復(fù)雜過程，但仍面臨激勵(lì)不足、結(jié)構(gòu)失衡、長(zhǎng)期性缺失等挑戰(zhàn)。本文結(jié)合政策要求、實(shí)證數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢(shì)，系統(tǒng)分析其薪酬管理的演進(jìn)邏輯與優(yōu)化方向。
一、薪酬結(jié)構(gòu)失衡與激勵(lì)不足
國(guó)有銀行薪酬呈現(xiàn)“雙軌分化”特征。一方面，高管與普通員工收入差距未充分體現(xiàn)責(zé)任差異。2010年前，國(guó)有銀行行長(zhǎng)與普通行員的年薪倍數(shù)普遍低于5倍，而同期股份制銀行達(dá)10–20倍。薪酬構(gòu)成中固定部分占比過高。根據(jù)銀監(jiān)會(huì)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，基本薪酬占比需控制在35%以內(nèi)，但早期中國(guó)銀行等國(guó)有機(jī)構(gòu)因歷史慣性，實(shí)際比例常突破這一限制，削弱了績(jī)效關(guān)聯(lián)性。
激勵(lì)工具單一化問題突出。傳統(tǒng)模式過度依賴短期現(xiàn)金激勵(lì)，缺乏股權(quán)、期權(quán)等中長(zhǎng)期工具。截至2020年，中國(guó)銀行尚未實(shí)施任何形式的限制性股票或股票期權(quán)計(jì)劃。相比之下，外資銀行高管薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)占比可達(dá)40%–60%。這種差異導(dǎo)致核心人才流失，例如外資銀行駐華機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人平均年薪約50萬(wàn)元，而國(guó)有銀行同級(jí)人員月薪不足3000元。
二、監(jiān)管框架與政策約束
國(guó)內(nèi)監(jiān)管以風(fēng)險(xiǎn)控制為核心導(dǎo)向。銀通過“遞延支付+追索扣回”機(jī)制強(qiáng)化責(zé)任綁定：
國(guó)際監(jiān)管更強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)量化與透明度。歐盟《銀行薪酬指令（CRD VI）》要求：
中國(guó)銀行境外機(jī)構(gòu)需同步滿足東道國(guó)與母國(guó)監(jiān)管，如某法資銀行在華曾因數(shù)據(jù)加密不合規(guī)面臨雙重處罰，凸顯合規(guī)復(fù)雜性。
三、高管薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)實(shí)證
實(shí)證研究驗(yàn)證薪酬績(jī)效正相關(guān)性。基于14家上市銀行2003–2007年數(shù)據(jù)分析，高管薪酬每增長(zhǎng)1%，銀行綜合績(jī)效（含盈利性、安全性、流動(dòng)性）提升0.32%–0.58%，但彈性系數(shù)小于1，表明激勵(lì)效果存在邊際遞減。這說(shuō)明“高薪≠高效”，需通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化提升性價(jià)比。
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)亟待完善。當(dāng)前考核偏重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)（如ROA、ROE），忽視風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整與長(zhǎng)期價(jià)值。工商銀行雖推行“三維模型”（經(jīng)營(yíng)績(jī)效40%、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)35%、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)25%），但中小銀行仍普遍缺失風(fēng)險(xiǎn)量化工具。相比之下，平安銀行創(chuàng)新“風(fēng)險(xiǎn)薪酬準(zhǔn)備金”制度，按貸款不良率計(jì)提獎(jiǎng)金池，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)收益動(dòng)態(tài)平衡，更具可持續(xù)性。
四、中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新
中國(guó)銀行試點(diǎn)“績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)金計(jì)劃”。該計(jì)劃通過信托模式管理延期支付資金：
探索ESG與薪酬掛鉤新模式。國(guó)際趨勢(shì)顯示，摩根大通2025年試點(diǎn)“ESG薪酬乘數(shù)”，將環(huán)境社會(huì)治理指標(biāo)與獎(jiǎng)金浮動(dòng)±30%綁定。中國(guó)銀行可借鑒此模式，將綠色信貸占比、普惠金融達(dá)標(biāo)率等納入考核，呼應(yīng)“雙碳”與共同富裕戰(zhàn)略。
五、行業(yè)趨勢(shì)與挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)
2025年薪酬管理呈現(xiàn)“三化”特征：
技能短缺成轉(zhuǎn)型瓶頸。61%的金融機(jī)構(gòu)表示薪酬服務(wù)受員工能力不足影響。解決方案包括：
總結(jié)與建議
中國(guó)銀行的薪酬管理正處于市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型與風(fēng)險(xiǎn)管控的平衡點(diǎn)上。其核心矛盾體現(xiàn)為：行政化薪酬體系與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求脫節(jié)、短期激勵(lì)主導(dǎo)與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)錯(cuò)配、全球化標(biāo)準(zhǔn)與本土化實(shí)踐的沖突。
未來(lái)改革需聚焦三方面：
1. 結(jié)構(gòu)優(yōu)化：擴(kuò)大浮動(dòng)薪酬占比，引入股權(quán)激勵(lì)等工具，同時(shí)通過“高管降薪、員工增薪”縮小內(nèi)部差距；
2. 科技賦能：建立區(qū)塊鏈薪酬臺(tái)賬確保數(shù)據(jù)安全，應(yīng)用AI自動(dòng)化考核流程；
3. 監(jiān)管協(xié)同：構(gòu)建“監(jiān)管沙盒”測(cè)試跨境薪酬方案，如中資銀行新加坡分行需避免職級(jí)帶寬制引發(fā)的歧視爭(zhēng)議。
研究方向上，可深入探討“薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)閾值”的量化模型，以及代際差異對(duì)激勵(lì)偏好的影響（如Z世代對(duì)“游戲化薪酬”的接受度）。唯有將薪酬機(jī)制嵌入銀行整體公司治理與戰(zhàn)略目標(biāo)，方能真正實(shí)現(xiàn)“以人才驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型，以激勵(lì)護(hù)航風(fēng)險(xiǎn)”的可持續(xù)發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.xvaqeci.cn/zixun_detail/393124.html