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課程背景：
當企業(yè)正式錄用一名員工后，企業(yè)和員工之間就會產(chǎn)生勞動關系及其外延的其他法律問題。在這些繁瑣的法律實務中，企業(yè)HR需要謹慎、耐心地處理，否則企業(yè)隨時可能面臨勞動糾紛，甚至演化為勞動爭議。在這一階段，預防的成本遠遠小于爭議發(fā)生后的解決成本。我們聘請專家為您整理解答必備的266個系列問題，從員工入職到離職的各個階段企業(yè)可能由此產(chǎn)生的法律風險入手，指出企業(yè)方應該采取哪些措施事前預防，還通過案例呈現(xiàn)的方式，深入剖析實務中的法律風險，提出實操建議，為HR在企業(yè)員工管理中提前做好風險防范，能夠隨時應對復雜的勞動問題，降低用工風險。

課程收益：
針對HR必須掌握的、最頭疼的266個疑難及常見問題，本次課程老師將結(jié)合自己超過多年工作經(jīng)驗，通過大量真實案例，從勞動關系管理的全流程，進行詳細分析和講解，提供實務操作技巧。讓您在處理員工關系的各個環(huán)節(jié)控制住用工風險，全新課程設計，期待您的光臨！

課程內(nèi)容：
第一部分：入職篇
一、入職前的注意要點
1.招聘廣告的發(fā)布的注意點
2.區(qū)分“錄用條件”和“招聘條件”
3.招聘信息收集有什么要求？【對應個人信息保護法】
4.如何辨別婚育狀況虛假？
5.如何辨別學歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的真?zhèn)危?br /> 6.員工入職后，發(fā)現(xiàn)其填寫信息與實際不符，可以解雇嗎？
7.用人單位發(fā)出offer后，可以反悔嗎？

二、入職時的注意要點
8.如何約定勞動合同的必備條款？
9.可以約定承諾自愿不繳納社保嗎？或約定繳?；鶖?shù)？
10.可以簽電子勞動合同嗎？
11.如何保管勞動合同？
12.可以讓勞動者提供入職擔保嗎？
13.入職體檢為什么重要？
14.錄用未通過體檢的員工要承擔何種風險？
15.簽署相關文件需要注意什么環(huán)節(jié)？
16.部分身體健康問題非入職體檢項目所覆蓋的情況如何規(guī)避？

三、規(guī)章制度
17.什么是規(guī)章制度的三性？
18.未經(jīng)民主流程的規(guī)定制度是否有效？
19.和工會溝通是否屬于民主程序？
20.民主程序與公示程序是否可同時進行？
21.如何讓更新后的規(guī)章制度對員工生效？
22.具體、可操作性強的規(guī)章制度制定要點
23.違紀行為在規(guī)章制度中未列明如何處理？
24.規(guī)章制度是否能規(guī)定罰款？
25.各地規(guī)章制度關于罰款的規(guī)定有所不同嗎？（上海、廣州、蘇州等）
26.勞動合同的內(nèi)容與規(guī)章制度內(nèi)容相沖突，如何解決？
27.培訓制度的法律效力

第二部分：在職篇
一、試用期
28.新員工約定多久試用期合適？
29.試用期內(nèi)請病假，病假天數(shù)超過試用期，試用期可以延長嗎？
30.試用期內(nèi)懷孕，試用期可以延長嗎？
31.可以在試用期內(nèi)解除懷孕的女員工嗎？
32.試用期無法達到公司要求，能否延長試用期？
33.如何證明員工不符合錄用條件？錄用條件如何固定？
34.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
35.試用期內(nèi)不符合錄用條件與不能勝任工作是一回事嗎？
36.試用期內(nèi)泡病假，公司能否以不符合錄用條件解除合同？
37.輕微違紀能否視為不符合錄用條件？
38.試用期間解雇新員工的程序有哪些？

二、員工在職期間的績效考核
（一）績效考核中“不勝任工作”的界定與調(diào)崗調(diào)薪
39.什么是“不能勝任工作”
40.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
41.績效考核結(jié)果的設置
42.如何讓績效考核結(jié)果直接證明“員工不勝任”？
43.如何讓員工簽收績效考核結(jié)果？
44.如何合法處理“不勝任工作”的員工？
45.“不勝任工作”的員工，選擇調(diào)崗還是選擇培訓？
46.什么情況下用人單位可以單方面調(diào)崗調(diào)薪？
47.“不勝任工作”的員工，可否只調(diào)薪不調(diào)崗？
48.對“不勝任工作”員工的調(diào)崗調(diào)薪是否需要員工同意
49.調(diào)崗的雙方變更與單方變更的區(qū)別？
50.員工不同意調(diào)崗、調(diào)薪，企業(yè)可以做出單方面決定嗎？
51.企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工可視為被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償嗎？
52.新崗位的選擇及合理調(diào)薪幅度的確定
53.調(diào)崗調(diào)薪應及時書面確認嗎
54.調(diào)崗時無書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
55.可否對“三期內(nèi)”的女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？
56.因女職工“孕期”原因調(diào)崗應具備什么條件？
57.員工“孕期”不勝任工作是否可以調(diào)崗，工資如何支付？
58.客觀情況發(fā)生變化是否可以調(diào)整三期女職工崗位？
59.女員工休完產(chǎn)假回來公司能否調(diào)崗？原崗位已經(jīng)安排其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，企業(yè)該如何做？
60.醫(yī)療期的調(diào)崗、調(diào)薪的處理要點
（二）對于“不勝任工作”員工的培訓改進和目標設定
61.崗位職責描述與業(yè)績目標應遵循的原則及要點
62.銷售指標的科學設置
63.績效改進計劃（PIP）等于培訓嗎？
64.對于“不勝任工作“的員工，培訓應達到怎樣的標準？
65.“培訓目標”應該怎樣與員工的績效改進計劃掛鉤？
66.培訓期間可否不發(fā)工資、減薪？
67.員工拒絕接受培訓怎么辦？能否給予違紀處分、調(diào)整工作崗位等？
68.如何證明員工接受過培訓？
（三）“不勝任工作”再次考核評估與溝通留證
69.培訓后，如何再次進行有效的績效考核評估？
70.有效證明“不能勝任工作”的考核方式
71.考核證據(jù)的固定
72.雖有員工簽字同意，但企業(yè)規(guī)章制度約定的“末位淘汰”是否合法？
73.合法辭退績效考核嚴重不合格的員工要訣
74.以勞動者不能勝任工作為解除理由的常見敗訴點分析
75.員工對評估結(jié)果拒絕簽字的如何處理？
（四）績效考核結(jié)果與薪酬福利的應用
76.工資、獎金的異同點
77.司法實踐對獎金的認定標準？
78.怎樣根據(jù)績效考核結(jié)果支付員工績效獎金？
79.如何避免被認定為非法克扣工資？
80.如何設置合理的薪酬體系
81.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？
82.對于特殊待遇及福利，考核未達標還要發(fā)嗎？
83.如何應對離職員工離職后追討年終獎、加班費的風險？

三、員工的病假醫(yī)療期與女職工的“三期”
(一)病假常見問題
84.虛假病假單、人情病假單、黃牛病假單
85.開了病假單不交、晚交、少交、錯交
86.請了病假去兼職、旅游、培訓、出國
87.拒絕去單位指定三級甲等復查、或是指定醫(yī)院檢查
88.去指定的醫(yī)院復查但拒絕單位的人陪同
89.合同期內(nèi)持續(xù)病假，利用抑郁癥等混病假
90.病情“假”但病假單為“真”？病情為“真”，病假單為假？
91.有病假單未提交，病假是否有效？僅提供病假單、病歷、醫(yī)藥費收據(jù)復印件，病假是否有效？
92.員工持續(xù)休病假，且拒絕提交病休證明和就診材料？
93.病假期間不交病假單，等病假結(jié)束了再提交？
94.涂改、補開的病假證明是否有效？未掛號的病假單是否有效？
95.拒絕設備醫(yī)學檢查開具的病假單是否有效？病假單只有醫(yī)生簽名無蓋章是否有效？
96.如果醫(yī)院連續(xù)開具１年的病假單，單位是否能夠理解為員工情況已經(jīng)不能從事該崗位工作了？
97.員工生病，病不屬于緊急性，但其非得去立即休病假做手術，其態(tài)度特別惡劣，不管工作交接，工作質(zhì)量特別差，該如何處理？
98.醫(yī)院核實病假時需要注意哪些問題？
99.常見虛假病假特征：如何鑒別虛假病假？如何鑒別偽造的病假單?
100.哪些病癥是常見的“泡”病假理由？慢性病？精神病？
(二)特殊群體的病假及應對
101.產(chǎn)前假與病假的區(qū)別
102.哺乳假與病假的區(qū)別
103.退休返聘、停薪留職、協(xié)保人員能否享受病假和醫(yī)療期待遇
104.外籍員工、港澳臺員工能否享受病假和醫(yī)療期待遇
105.抑郁癥等精神類疾病的病假處理
106.特殊或重大疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的病假
（三）病假與醫(yī)療期
107.如何準確理解“醫(yī)療期”、準確判斷“醫(yī)療期”的期限？
108.醫(yī)療期與病假的關系？
109.非連續(xù)的病休時間如何統(tǒng)計？
110.醫(yī)療期內(nèi)是否*不能解除？
111.醫(yī)療期如何計算？醫(yī)療期與病假期的關系？
112.醫(yī)療終結(jié)時醫(yī)療期未滿怎么處理？
113.醫(yī)療終結(jié)時醫(yī)療期滿怎么處理？
114.醫(yī)療尚未終結(jié)但醫(yī)療期已滿怎么處理？
115.醫(yī)療期滿勞動合同期未滿怎么處理？
116.醫(yī)療期與勞動合同同時到期怎么處理？
117.醫(yī)療期能否多次享受？
118.醫(yī)療期是否存在統(tǒng)計周期？
119.醫(yī)療期遇休息日、法定節(jié)假日如何處理？
120.481號文廢止對醫(yī)療期有影響嗎？
121.有病假單未提交，病假是否有效？
122.注明是個人要求出具的病假單是否有效？
123.病假員工是否可以取消年終獎的支付？
124.病假期間外出游玩是否視為曠工？
125.如果有在外游玩的照片等證據(jù)，可以以此為由解雇嗎？
（四）病假待遇
126.病假工資計算基數(shù)、計算比例、是否封頂及病假待遇各地差異、病假工資的封頂及保底限制
127.什么叫疾病救濟費？
128.什么叫醫(yī)療補助費？
129.什么時候支付醫(yī)療補助費？
130.醫(yī)療期滿解除勞動合同的醫(yī)療補助費
131.醫(yī)療期滿終止勞動合同的醫(yī)療補助費
132.違法解除或終止勞動合同的醫(yī)療補助費
133.醫(yī)療保險待遇以及未交醫(yī)療保險時單位的責任
134.病假、醫(yī)療期員工不勝任本職工作，可否調(diào)崗調(diào)薪？

四、工傷認定與管理策略
（一）工傷認定
135.屬于工傷范圍的情形有哪些？
136.不得認定為工傷的情形有哪些？
137.“突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡”中的“疾病”包括哪些？“48小時如何界定”？
138.發(fā)生工傷事故，企業(yè)拒絕申報確認，有什么法律風險？
139.勞動者申報工傷事故，企業(yè)否認存在勞動關系的，如何處理？
140.陪同客戶就餐喝醉，獨自回家路上撞樹而死是否屬于工傷？
141.工程吊車掛靠其他單位經(jīng)營，吊車實際所有人聘用的司機在工作中發(fā)生傷亡，能否認定為工傷？
142.節(jié)假日參加單位組織的拓展活動受傷能認定為工傷嗎？
143.職工無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?
144.在校實習生、退休返聘者等特殊勞動者，在工作期間受傷害，能否認定為工傷？
145.異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
146.出差途中去夜總會玩而發(fā)生的傷害是否屬于工傷？
(二)工傷待遇標準
147.工傷保險基金與用人單位支付的工傷保險費用明細?
148.工傷職工享受工傷待遇期間辦理退休的，工傷待遇與退休待遇如何計發(fā)？
149.單位沒有為職工繳納工傷保險，社保機構能否先行墊付工傷待遇？
150.停工留薪期怎樣規(guī)定，期間的待遇怎么計算？
151.停工留薪期間過后產(chǎn)生的醫(yī)療費用，由誰支付？
152.一次性傷殘補助金、醫(yī)療補助金、就業(yè)補助金計算基數(shù)，承擔主體及發(fā)放條件？
153.因工死亡，需要賠償哪些費用，如何計算？
(三)工傷員工管理
154.員工工傷痊愈卻借故拒絕復工，如何處理？
155.工傷員工想提前上班是否同意？
156.工傷員工想提前上班期間發(fā)生嚴重違紀如何處理？
157.工傷痊愈的員工發(fā)生的嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？
158.企業(yè)重組、客觀情況發(fā)生重大變化，工傷員工如何處理？

五、員工違紀
（一）員工違紀的一般界定
159.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?怎樣理解“嚴重違反用人單位的勞動紀律”？
160.對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？
161.如何在規(guī)章制度中描述“一般違紀”“較重違紀”“嚴重違紀”？
162.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
163.思考：存在“嚴重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，能否解除？
164.如何界定“重大損害”？是否必須體現(xiàn)為造成直接經(jīng)濟損失？
165.員工出現(xiàn)違紀情況后，公司如何及時進行現(xiàn)場處理，并準確固定保留證據(jù)？
166.員工有打架斗毆等暴力行為，單位能辭退嗎？
167.規(guī)章制度中未列舉的行為能否以嚴重違紀為由解除？
168.員工被行政拘留、司法拘留、刑事拘留，或者被判了刑，勞動關系怎樣處理？
（二）常見員工違紀的行為
169.違反規(guī)定遲到早退，利用規(guī)定遲到早退，各種虛假考勤
思考：如何對業(yè)務人員、公司中高級人員的進行考勤管理？
170.不定時制工作經(jīng)常“遲到、曠工”
思考：不定時制工作經(jīng)常“遲到、曠工”是否可以處理？
171.拒絕公司或主管下達的工作指令
思考：員工拒絕接受工作調(diào)整、崗位調(diào)整等，用人單位有權單方面調(diào)整員工的工作嗎？
172.總犯拒不參加會議、不回郵件、遲到、早退等屢教不改的小錯
思考：對“小錯不斷”員工，可以按嚴重違紀解除勞動合同嗎？會被判違法解除嗎？
173.員工做事拖拖拉拉、效力低下，找各種理由怠工
174.在公司內(nèi)常發(fā)表負面言論
175.因工作上的差錯給單位造成損失
176.使用假發(fā)票或虛構事由報銷
（三）處理的尺度和方式選擇
177.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，會被認定為企業(yè)非法解雇嗎？
178.員工不配合部門經(jīng)理的加班安排，能否做違紀處理？
179.如何追究“嚴重失職、營私舞弊”者的法律責任？
180.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
181.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，怎么辦？
182.不違記的消極怠工行為如何處理，可以進行末位淘汰嗎？
183.撰寫違紀違規(guī)條款需注意哪些風險細節(jié)？
184.警告多少次、曠工多少天才可以達到解雇條件？是否允許“累犯”加重制度？
185.如何通過內(nèi)部調(diào)查固定違紀行為？
186.用人單位在收集問題員工違紀違規(guī)證據(jù)時，需注意哪些細節(jié)？
187.“錄音錄像” 證據(jù)、用人單位內(nèi)部 OA 系統(tǒng)上的信息、電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
188.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期勞動合同期內(nèi)的違紀責任？
189.勞動者拒絕簽收處分、解雇通知書，用人單位如何應對？
190.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁、法院有可能推定用人單位違法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

六、勞動合同的解除
（一）解除勞動合同應遵循的四大原則
191.誠實信用的內(nèi)涵
192.以違反誠實信用原則為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度
193.各地案例分析——誠實信用
194.職業(yè)道德的內(nèi)涵
195.以違反職業(yè)道德為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度
196.各地案例分析——違反職業(yè)道德
197.忠誠義務的內(nèi)涵
198.以違反忠誠義務為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度
199.各地案例分析——忠誠義務
200.公序良俗的內(nèi)涵
201.以違反公序良俗為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度
202.各地案例分析——公序良俗
203.接受供應商請客送禮，是否屬于違反職業(yè)道德？
204.非工作時間與工作無關的私人言行，可否構成公司解除勞動合同的事由？
（二）協(xié)商解除勞動合同
205.簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議后能否協(xié)商撤銷？能否單方撤銷？
206.協(xié)商解除勞動合同協(xié)議中約定“雙方再無任何勞動糾紛，勞動者不得再向用人單位主張權利，不得申請仲裁、提起訴訟”，勞動者離職后還能再仲裁用人單位嗎？
207.協(xié)商解除的流程
208.協(xié)商解除形成書面文件的重要性
209.如何促成協(xié)商解除的達成？
210.協(xié)商解除達成一致后發(fā)生突發(fā)事件如何處理？
211.解除理由、時間如何確定？
212.解除協(xié)議是否必須明確經(jīng)濟補償數(shù)額及支付程序？解除協(xié)議約定公司不支付經(jīng)濟補償，合法嗎？解除協(xié)議約定經(jīng)濟補償標準低于法定標準，合法嗎？
213.解除協(xié)議如何撰寫恰當?shù)拿庳煑l款和兜底條款？公司應如何避免員工撤銷離職協(xié)議的情形發(fā)生？
（三）用人單位單方面解除勞動合同
214.勞動者違反規(guī)章制度或違反法律規(guī)定，且符合解除條件的，用人單位應當在多長時間內(nèi)解除？
215.什么情況下需要專業(yè)的勞動法律師進行解雇前評估？
216.尚未建立工會組織，在解除勞動合同時如何“事先通知工會”？
217.用人單位向勞動者發(fā)出解除勞動合同通知，后又撤銷該決定，能否避免違法解除的后果？
218.離職手續(xù)的辦理瑕疵與法律風險。
219.公司單方提出解除勞動合同，如何增加將來仲裁的勝算？
220.公司愿意支付2N，就可以解雇任何員工嗎？
221.崗位撤銷或部門撤銷，公司可否解除勞動合同？分支機構關閉，公司是否可以單方終止勞動合同？
222.解除勞動合同通知書如何撰寫效果更好？
（四）特殊勞動者的解雇之注意事項
223.接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者解除注意事項；
224.工傷勞動者解除勞動合同的限制及注意事項；
225.什么情況下不能解除醫(yī)療期內(nèi)的勞動者？
226.解除“三期”內(nèi)的女職工需注意什么？
227.臨近退休勞動者，在解除時需注意什么？
（五）《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》出臺對企業(yè)解除勞動合同的影響
228.勞動合同期滿后繼續(xù)用工能否隨時終止勞動合同【第十一條】
229.企業(yè)違法解除勞動合同的后果加重【第十八條】
230.無法繼續(xù)履行勞動合同問題【第十六條】
231.明確涉及職業(yè)病危害的崗位的解除合法性問題【第十七條】

七、拒簽
（一）員工拒簽問題的處理
232.員工拒絕簽署員工手冊確認書，拒簽談話記錄，拒簽各種其他文件（警告信，通知信）等，怎么辦？
233.員工不簽署違紀單，如何操作確保不是違法解除勞動關系？
234.員工績效考核不簽字確認的法律風險

第三部分 離職篇
一、離職交接
（一）離職交接的常見問題及處理
235.通知員工：勞動者解除通知&退工單
236.離職時不辦理工作交接，不完成公司各部門的離職手續(xù)怎么辦？
237.離職時不交回電腦、手機等公司配備物品怎么辦？
238.員工離職時，不配合工作交接，并且無故缺席，公司有什么辦法可以處理?
239.員工不來上班、不請假也不交辭職報告，可以認定員工系自動離職嗎？
240.用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？
（二）離職待遇結(jié)算
241.工資支付、年休假結(jié)算
242.經(jīng)濟補償金付不付？何時付？
243.經(jīng)濟補償金的情形、計算基數(shù)和工齡怎么確定？是否包括加班費、年終獎、津貼、補貼等費用？
244.解除勞動合同前員工存在病假、事假、停工等情形，經(jīng)濟補償基數(shù)怎么計算？
245.什么情況下經(jīng)濟補償可以超過12個月？什么情況下不超過12個月？
246.經(jīng)濟補償金如何分段計算？人社部481號文廢止后是否還需分段計算？
247.違法解除勞動合同的賠償金計算方法；是否也受12個月限制？
248.賠償金、補償金、違約金區(qū)別
249.員工離職支付經(jīng)濟補償金，離職前12個月內(nèi)病假、孕期假、事假較多，經(jīng)濟補償金月平均工資如何計算？
250.曾經(jīng)預付的經(jīng)濟補償，是抵扣工作年限還是抵扣補償金額？
251.離職前12個月的月平均工資如何確定？雙上限如何適用？
252.違法解除賠償金一定比經(jīng)濟補償金高嗎?
253.如何以經(jīng)濟補償金為手段協(xié)商解除勞動關系？

二、離職解除協(xié)議文本的撰寫及注意事項
（一）離職解除協(xié)議
254.解除理由、時間
255.解除協(xié)議是否必須明確經(jīng)濟補償金數(shù)額及支付程序？
256.解除協(xié)議是否必須有恰當?shù)拿庳煑l款和兜底條款？
（二）注意事項
257.離職文本是否需要保存兩年？
258.公司應如何避免員工撤銷情形的發(fā)生？
三、離職后保密和競業(yè)限制
（一）保密和競業(yè)限制協(xié)議的簽署
259.保密和競業(yè)限制協(xié)議的文本起草要點
260.保密和競業(yè)限制協(xié)議的法律規(guī)定
261.競業(yè)限制VS競業(yè)禁止
262.如何應對離職員工一邊拿著公司發(fā)的競業(yè)限制補償金，一邊去競爭對手公司就業(yè)的情形？
263.員工離職時，隱瞞或不披露，事后卻加入有直接競爭關系的公司，怎么應對？
264.員工違反競業(yè)限制協(xié)議，支付違約金后是否可以繼續(xù)在同行就業(yè)？
265.競業(yè)限制與不正當競爭
266.保密協(xié)議與勞動合同中的保密條款
典型案例分享

師資介紹：
龐春云律
北京金誠同達律師事務所高級合伙人、資深律師，資深法律培訓師，仲裁專家，*勞動法專/家。
最/高人民/檢/察院民事行政案件咨詢專家
上市公司獨立董事
勞動仲/裁專家
中國百強講師
Legal 500重點推薦律師
錢伯斯上榜律師
復旦大學法學院法律碩士實務導師
華中科技大學法學院兼職研究生導師
上海市科技協(xié)會法律咨詢委員會委員
上海市法學會勞動法研究會理事
中華全國律協(xié)勞動和社會保障專業(yè)委員會委員
上海律協(xié)勞動和社會保障委員會副主任
上海市第一屆勞動人事爭議仲/裁專/家
上海市勞動爭議仲/裁委員會兼職仲/裁員
2014年中國*的培訓師（行政法規(guī)類第一名）
龐春云，GRCD中國客戶*勞動合規(guī)律師，律新社勞動法專業(yè)領域品牌之星實力律師、名律堂《中國知名企業(yè)法總推薦的優(yōu)秀律師》、ALB年度女性律師、ALB年度華東地區(qū)女性律師、華東師范大學MBA班法律實務導師，中華全國律協(xié)勞動法委員會委員，上海市總工會維權志愿團成員，上海市總工會法律顧問，上海市徐匯區(qū)律師界婦女聯(lián)合會執(zhí)行委員，《上海法治報》法律顧問團律師，《新聞晚報》維權律師、復旦大學寧波研究院、寶鋼人才開發(fā)學院、國家林業(yè)局人才交流中心、上海起航（銀行行長培訓班）、上海電信進修學院、上海電臺“東方大律師”欄目、法寶365律師之家、上海市律師協(xié)會等100 多家科教機構等的高級講師、特聘顧問等。
龐春云律師長期擔任國內(nèi)外*企業(yè)常年法律顧問，為顧問單位提供企業(yè)合規(guī)法律服務，建立完善企業(yè)合規(guī)系統(tǒng)，努力把爭議化解在萌芽狀態(tài)。就公司管理方面的重大決策提供法律依據(jù)和法律意見；參加項目談判；審查法律事務文書，協(xié)助企業(yè)完善規(guī)章制度、提供企業(yè)重組轉(zhuǎn)制方案、合理控制企業(yè)經(jīng)營風險和用工成本、預防及應對爭議；協(xié)助企業(yè)進行法制宣傳和培訓等。她通過把管理實務與法律實務有機整合，完善企業(yè)爭議防范機制構建和企業(yè)管理體系，贏得廣大客戶的好評與信服。

曾凡新律師
中華全國律師協(xié)會勞動與社會保障法專業(yè)委員會委員
廣東省律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會委員副主任
廣東省法學會社會法學研究會常務理事
深圳市法學會勞動法學研究會理事
深圳市勞動人事爭議仲/裁委員會仲裁員
深圳市律師協(xié)會勞動法律專業(yè)委員會顧問
北京大成（深圳）律師事務所高級合伙人
大成中國區(qū)勞動與人力資源專業(yè)委員會帶頭人
大成深圳律所勞動與人力字眼專業(yè)組負責人
深圳大學法學院校外導師
組織或參與編寫《廣東高院勞動爭議案件司法觀點集成》《勞動爭議疑難問題與深圳法院司法觀點集成》《深圳市績效獎金類勞動爭議案件司法觀點集成》《公司解雇違反利益沖突規(guī)章制度員工的案例研究報告》《前海國際船員勞動仲裁中心建設規(guī)劃研究》《勞動爭議仲裁訴訟代理規(guī)范化之文書模板匯編》《公司治理中的競業(yè)限制與商業(yè)秘密風控與合規(guī)研究報告》《調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)整工作地點研究報告》《企業(yè)超齡用工熱點問題處理政策匯編》《調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)整工作地點常見爭議問題解析》《關于廣東省高/級人民法/院勞動爭議再審案件的研究報告》等多項專業(yè)成果。
《深圳企業(yè)適用勞動法常用數(shù)據(jù)指引》、“一體兩翼”領導力模型的版權所有人，擁有國家一級人力資源管理師資格，畢業(yè)于香港大學并獲授組織與人力資源管理專業(yè)研究生*。
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